فناوری‌های کلاه‌برداری پیشرفته

تجربه کاری کارشناس تست نفوذ در فناوری های پیشرفته تبادل امن (فپتا)

امتیاز ۱.۸ از ۵ (اردیبهشت ۱۴۰۲ تا اردیبهشت ۱۴۰۵).

در طول همکاری‌ام با این مجموعه، با شیوه‌ای از مدیریت مواجه شدم که آن را فاقد شفافیت، مسئولیت‌پذیری و احترام به حقوق کارکنان می‌دانم. پس از جنگ، بسیاری از شرکت‌ها اگرچه به دلیل مشکلات مالی ناچار به تعدیل نیرو شدند، اما دست‌کم وضعیت خود را صریح و روشن اعلام کردند و حقوق، مزایا، عیدی و سنوات کارکنان را تسویه نمودند. در این شرکت اما مسیر دیگری انتخاب شد: به کارکنان گفته شد دو ماه صبر کنند تا قراردادهای جدید با افزایش حقوق ارائه شود. این وعده در عمل محقق نشد، اما باعث شد پروژه‌ها تا مرحله‌ی تحویل پیش بروند و کار شرکت متوقف نشود. پس از تحویل کارها، پیام عملی مدیریت روشن بود: شرایط همان است که هست؛ اگر نمی‌پذیرید، می‌توانید همکاری را قطع کنید. ما حدود چهار ماه پس از آغاز سال جدید، همچنان حقوق سال قبل را دریافت می‌کردیم؛ بدون قرارداد جدید و بدون تعیین تکلیف روشن درباره‌ی شرایط همکاری. در ماه‌های پایانی نیز وضعیت بیمه برای ما شفاف نبود. دریافت فیش حقوقی و جزئیات پرداخت‌ها هم به‌سادگی ممکن نبود و پیگیری‌ها معمولاً با تأخیر یا پاسخ‌های مبهم مواجه می‌شد. نتیجه‌ی چنین روندی این است که کارکنان برای مستندسازی سابقه‌ی کاری و پیگیری حقوق قانونی خود با مشکل روبه‌رو می‌شوند. در محیط شرکت، کدهای اموال روی میزها، صندلی‌ها و تجهیزات، نام «صاافتا» و «صاایران» را نشان می‌داد. با وجود این نشانه‌ها، درباره‌ی ساختار سازمانی، وابستگی‌ها و وضعیت حقوقی مجموعه توضیح روشن و شفافی به کارکنان داده نمی‌شد. فرهنگ حاکم بر محیط کار نیز به‌شدت کنترل‌گر بود. دوربین‌ها صرفاً نقش حفاظتی نداشتند؛ فضای عمومی کار به شکلی بود که کارکنان دائماً احساس می‌کردند رفتار، گفت‌وگو و حتی جزئی‌ترین حرکاتشان زیر نظر است. چنین فضایی، اعتماد، ابتکار عمل و امنیت روانی را از محیط کار می‌گیرد. در آزمایشگاه، دو نفر نقش پررنگی در شکل‌دادن به این فضا داشتند. آقای ایزدی، مدیر امنیت، رویکردی کاملاً تجاری و سودمحور داشت و تصمیم‌ها و برخوردهای او عمدتاً از دریچه‌ی هزینه، درآمد و منفعت شرکت دیده می‌شد؛ حتی در مواردی که موضوع مستقیماً به شرایط انسانی و حرفه‌ای کارکنان مربوط بود. در سوی دیگر، آقای خسروانی به‌عنوان سرپرست، سبک مدیریتی بسیار سخت‌گیرانه و کنترل‌محوری داشت. برخوردهای او اغلب حالت نظارت دائمی، ایرادگیری‌های فرسایشی و اعمال اقتدار در جزئی‌ترین مسائل را پیدا می‌کرد. حاصل این دو رویکرد، محیطی بود که بیشتر یادآور ساختارهای انضباطی مدرسه است تا یک مجموعه‌ی حرفه‌ای و تخصصی. از منظر فنی نیز، محدودیت‌ها جدی بود. اینترنت شبکه به‌طور کامل قطع شده بود و این مسئله، فارغ از توجیهات امنیتی، دسترسی نیروهای فنی به منابع آموزشی، مستندات، ابزارها و مسیرهای یادگیری روز را محدود می‌کرد. هم‌زمان، تمایل محسوسی برای سرمایه‌گذاری در زیرساخت، بهبود تجهیزات یا ارتقای فضای کار دیده نمی‌شد. جمع‌بندی من این است که این مجموعه شاید برای فردی که در ابتدای مسیر شغلی خود قرار دارد، یک تجربه‌ی هشداردهنده باشد؛ تجربه‌ای که کمک می‌کند خیلی زود نشانه‌های نبود شفافیت، مدیریت کنترل‌گر، وعده‌های غیرعملیاتی و فرهنگ سازمانی فرساینده را تشخیص دهد. اما برای کسی که به دنبال رشد حرفه‌ای، ثبات شغلی، احترام متقابل و یک محیط کاری سالم است، انتخاب مناسبی به نظر نمی‌رسد.