مصاحبه طراح سایت

طاقچه را تجربه کردم و فهمیدم که حضور آدم‌های خوب در بخش‌های مختلفش ارزشمند است، اما مدیریت مجموعه به اندازه کافی خوب نیست. رشد و ارتقاء به ارتباطات خانوادگی و حمایت‌های فردی گره می‌خورد و این سبک تصمیم‌گیری به موانعی جدی تبدیل می‌شود. یکی از اعضای فامیل مدیرعامل با حدود سه تا چهار سال تجربه در نقش مدیر ارشد فناوری به سمت CTO رسیده و همسر یکی از سرشناس‌های تیم، لید همان واحد است. فردی که به عنوان مدیر محصول معرفی شده، حتی دو سال سابقه کار در توسعه محصول ندارد و ویژگی‌های بی‌استفاده‌ای را در اولویت قرار می‌دهد که نتیجه‌اش اتلاف زمان و زحمت تیم فنی است. به نظر می‌رسد مدیرعامل باور دارد که دیدگاهی گسترده و مورد اعتماد از همه‌جا می‌تواند کافی باشد، اما این رویکرد واقعا تیم فنی را فرسوده می‌کند و به برند شرکت آسیب می‌زند. برای تیم فنی، تنها دعا کردن باقی‌ مانده است.

مصاحبه‌ای که داشتم به نحوی پویا و با حضور افراد با شخصیت برگزار شد و فضایش برای من جذاب بود؛ در طول جلسه هیچ احساس اضطراب یا ترسی تجربه نکردم. اعضای تیم مصاحبه از نظر شخصیتی قدرتمند بودند و در برخی لحظه‌ها نحوه عملکردشان با نمایش یک تفکر الگوریتمی روشن همراه بود که هم سخت بود و هم جالب. ارزیابی مهارت‌های فرانت‌اند را به خوبی انجام دادند و نکات کلیدی مورد توجه‌شان برای من روشن شد. به نظر من مواردی که برایشان ارزشمند بود این‌ها بودند: ۱- تواضع ۲- اخلاق‌مداری ۳- عدم برخورد بالا به پایین ۴- تمایل به یادگیری خودبه‌خودی ۵- کتاب‌خوان بودن

مصاحبه‌ای تلفنی با مدیر منابع انسانی آغاز شد و پس از آن، جلسه‌ای حضوری با حضور مدیرعامل، عضو هیئت مدیره و مدیر منابع انسانی ترتیب پیدا کرد که هر دو مسیر به شکل بسیار مؤثری پیش رفتند. در روند پرسش‌ها به رعایت حقوق دو طرف کارفرما و کارمند توجه شده بود و این احترام به اصول حرفه‌ای حس خوبی به من منتقل کرد. همکاری با تیمی این‌چنینی برای من مایه افتخار است.

به طور کلی در نهایت احساس کردم تیم حرفه‌ای بودنش را از پرسش‌ها می‌شد فهمید، هرچند مصاحبه‌ها طولانی، سخت و چالش‌برانگیز بودند اما به خاطر فرصت شغلی محتمل، تا حدی طبیعی به نظر می‌رسید. سوال‌های پرسیده شده دست کم از نظر من روشن بود و نکته مثبتی که به خصوص برایم دلگرم‌کننده شد این بود که از سوالات شخصی غیرمرتبط با کار پرسیده نشد. در خیلی از جلسات، برخی سوال‌ها بود که به نظرم هدف از آنها مشخص نبود و گاهی حیرتم را برمی‌انگیخت. من سه مصاحبه داشتم: یک مصاحبه تلفنی با مدیر منابع انسانی، سپس جلسه‌ای با مدیر محصول و منابع انسانی به همراه یک تسک، و در نهایت جلسه‌ای دیگر با مدیر محصول و مدیرعامل. رفتارها دوستانه و محترمانه بود، هرچند فرآیند مصاحبه طولانی بود و چالش‌برانگیز. با توجه به موقعیت پیشنهادی، این سطح از سختی تا حدی طبیعی به نظر می‌رسید.

به طاقچه رفتم و تجربه گسترده‌ای در کنار تیمی حرفه‌ای نوشتم که رفتار سازمانی‌شان برایم به‌خوبی قابل‌تحسین بود. این شرکت که بخشی از مجموعه حصینه است، مدت کوتاهی خدمت کردم و پس از آن تصمیم به جداشدن گرفتم. طاقچه امکانات متنوعی برای کارمندانش در نظر می‌گرفت از جمله معرفی به بانک‌ها برای کارت اعتباری، وام و حساب جاری که از این جهت مزایای قابل توجهی داشت. بعد از شیوع کرونا، کارها به سرعت به سمت دورکاری رفت و اعتمادی که به نیروهایش می‌داد برای من، با پانزده سال تجربه در شرکت‌های مختلف و گاه نام‌آشنا، واقعا تحسین‌برانگیز بود. بخش منابع انسانی، هرچند متعلق به کل مجموعه حصینه بود، اما به‌خوبی نیازهای اعضای طاقچه را برطرف می‌کرد و همیشه در دسترس بود. مدیریت طاقچه همواره در حال بهبود بود و به خوبی مسیر پیشرفت را دنبال می‌کرد. با وجود اینکه سطح فنی تیمی که من در آن بودم کوچک بود، اما با سرعت در حال بروزرسانی فناوری‌ها به سمت فناوری‌های روز بود و من به موفقیت آینده‌شان اطمینان دارم. از دیگر مزایا می‌توان به حضور آشپزخانه، سالن سرو غذای اختصاصی، کافه و حتی پلی استیشن اشاره کرد که جذابیت کار را دوچندان می‌کرد. این تجربه برای من واقعا بهترین دوره کاری بود و می‌خواهم اضافه کنم که مدیران ارشد طاقچه واقعا انسان‌های بافهم و با تجربه‌ای بودن که در مدت حضورم هیچ نکته‌ی منفی‌ای از آنها ندیدم.

در شرکت طاقچه وضع محیط کار به گونه‌ای است که پتانسیل بالای افراد در گروه بدون اینکه به درستی هدایت شود، به هدر می‌رود. فضای کاری کوچک با تعداد زیادی کارمند در کنار پراکندگی بخش‌های مختلف، نبود طراحی مناسب برای محیط کار و نقصان آرامش در فضا باعث می‌شود انگیزه و بهره‌وری کم شود. مدیریت مجموعه هم به دلایل متعددی از جمله ضعف در رهبری و کمبود برنامه‌های عملی برای بهبود شرایط، نتایج مطلوب را به سمت اهداف بزرگتر نمی‌برد. در طاقچه همیشه حرف و بحث درباره مسائل وجود دارد، اما در عمل اقدام کارآمدی مشاهده نمی‌شود. عدم وجود فرهنگ سازمانی روشن از دیگر چالش‌هاست که گاهی به نظر می‌رسد هیچ چارچوب مشخصی برای مشارکت و تصمیم‌گیری وجود ندارد. با این وجود فعالیت‌های محدودی مانند گردهمایی‌های مختصر شرکت و قدردانی از کارهای خوب انجام‌شده برگزار می‌شود، هرچند به اندازه کافی نیست. گاهی آزادی عمل افراد در حوزه‌های مختلف ناراحتی مدیر را برمی‌انگیزد و ارتباطات داخلی به دشواری انجام می‌شود؛ به طوری که با تغییر اعضا یا ورود افراد جدید به سختی می‌توان از این تغییرات مطلع شد، اگرچه اخیرا برخی معارفه‌های کوتاه‌مدت برگزار می‌شود. هیچ برنامه عملیاتی مشخصی برای مشارکت کارمندان در بهبود شرایط وجود ندارد و اغلب تنها یک بورد ترلو در دسترس است. همچنین به نظر می‌رسد احتمال انجام کارهای عملیاتی و مؤثر تنها به افرادی که ارتباط خانوادگی با یکی از مدیران دارند، سپرده می‌شود و سایرین از فرصت‌های کاربردی محروم می‌مانند. به‌کارگیری تخصص‌ها برای حل مشکلات کمتر رایج است و بیشتر به نظرات شخصی و غیرکارشناسی برای پیشبرد امور تکیه می‌شود، به‌سبب ادعای محدودیت بودجه. امید دارم در آینده با ادامه همکاری شاهد بهبودهای ملموس در شرایط کاری باشم.