تجربه کاری در معیار گستر قومس (دیجی رز)

تجربه کاری در معیار گستر قومس (دیجی رز) — امتیاز ۳٫۰ از ۵.

برای من تجربه‌ای بود که قصد تخریب یا حساب‌کشی شخصی نبود، بلکه می‌خواستم واقعیت فضای کاری، سبک مدیریت و روال‌های سازمانی این مجموعه را به‌طور روشن ثبت کنم تا دیگران بتوانند تصمیم‌های حرفه‌ای‌شان را با اطلاعاتی کامل‌تر بسنجند. در مدت همکاری با شرکت، با فضای پرتنش و ناپایدار ارتباطی روبه‌رو شدم که گاهی در جلسات و تعاملات روزمره، رفتارهای تهاجمی مدیرعامل مشاهده می‌شد و این رویه به تدریج ترس پنهان، خودسانسوری و کاهش گفت‌وگوی باز در تیم را به وجود آورد. اعتماد در سازمان به‌شدت متمرکز بود: بیشتر این حس به یک نقش مشخص منابع انسانی معطوف بود و سایر نفرات، حتی کارکنان متخصص، دائما در موضع اثبات خود قرار داشتند. این وضعیت نه‌تنها ناامنی شغلی را تشدید می‌کرد، بلکه فرسایش روانی را هم به‌تدریج به همراه داشت. از بیرون، روابط خانوادگی در تصمیم‌گیری‌ها به‌وضوح دیده می‌شد، در حالی که با وجود بیانیه‌های رسمی از بی‌تأثیر بودن این روابط صحبت می‌شد. این دوگانگی میان ادعا و واقعیت، اعتماد حرفه‌ای را تضعیف می‌کرد و بسیاری از تصمیم‌ها را ناواضع و سلیقه‌ای می‌ساخت. اگرچه مدیریت بارها از اهمیت شخصیت و شأن فردی صحبت می‌کرد، اما در عمل ارزش‌گذاری روی افراد چندان محقق نمی‌شد. نیروها با جذب جدی انجام می‌شدند، اما پس از مدتی، انتظارها کاهش می‌یافت و با استناد به KPIها یا معیارهای مبهم، همکاری با آن‌ها قطع می‌شد. به نظر می‌رسید رفتارها بیشتر به مصرف کوتاه‌مدت نیروی انسانی شباهت دارد تا سرمایه‌گذاری روی رشد افراد. تبعیض‌هایی که در ظاهر کوچک‌تر مانند مناسبت‌ها تا تصمیم‌های مهم‌تر دیده می‌شد، یا حتی در موقعیت‌های غیررسمی شدت داشت، به‌حدی بود که جای نشستن، نحوه خطاب و میزان حق اظهار نظر از پیش تعیین شده به‌نظر می‌رسید. این فضا تا حد زیادی از جنبه‌ی حرفه‌ای فاصله می‌گرفت و دلزده‌کننده بود. در حوزه منابع انسانی، جریمه‌ها و تذکرات بدون چارچوب روشن بود و برخوردها معمولا از بالا به پایین، با زور کلامی همراه بود. در مواردی حتی حقوق و مزایا به‌عنوان ابزار فشار یا گروکشی برای پذیرش شرایط جدید استفاده می‌شد و این کار امنیت روانی کارکنان را مخدوش می‌کرد. ضعف دیگری که به چشم می‌خورد، تعریف نامشخص و ناپایدار وظایف بود. بسیاری از کارکنان با عنوان شغلی مشخص، در واقع با مجموعه‌ای نامرتبط از وظایف روبه‌رو می‌شدند و در برخی مواقع از نیروهای متخصص انتظار انجام کارهای خدماتی خارج از شرح وظیفه می‌رفت. این نشان از نقص ساختاری در طراحی نقش‌ها و بی‌توجهی به مرزهای حرفه‌ای داشت. اضافه‌کاری بدون بازتعریف رسمی شرح وظایف یا جبران منصفانه نیز به‌طور مکرر وجود داشت و فشارهای روانی ناشی از این موضوع به‌چشم می‌خورد، نه یک تعامل حرفه‌ای قابل مذاکره. از نظر مدیریتی، تغییر مداوم قوانین و نبود ثبات رویه، همراه با انتقال ناقص اطلاعات بود. تنها بخشی از واقعیت به نفع تصمیم‌گیرنده ارائه می‌شد و این رفتار باعث می‌شد نیروها در بی‌اطلاعی به پیشبرد اهداف کمک کنند. در برخی مواقع حتی حریم شخصی کارکنان هم نقض می‌شد، مانند بررسی تلفن همراه برای اثبات یا رد یک ادعا؛ این نشان از سوءظن بالا و فقدان اعتماد متقابل داشت. یکی از چالش‌های ساختاری اینجا این