استخدام، تجربهٔ کاری و مصاحبه در آکادمی یاسان، صنعت آموزش، مدارس و دانشگاهها، تهران: بر اساس ۱۲ نظر ثبتشدهٔ کارمندان، میانگین امتیاز ۲.۰ از ۵؛ ۲۵٪ از کاربران آکادمی یاسان را به دیگران توصیه میکنند. ۱۲ تجربهٔ کاری و ۰ تجربهٔ مصاحبهٔ استخدام در دسترس است.
به نسبت کار و انرژی که ازتون میخوان، حقوق ناچیزی پرداخت میکنن و انتطارات بالایی هم ازتون دارن. شما رابط بین والدین و شرکت هستید و عملا هر مشکلی که باشه دو طرف از چشم شما خواهند دید. اگه کار کردن با بچهها رو دوست دارید و وقت خالی زیادی دارید و انتظار حقوق خاصی ندارید خوبه وگرنه نه پیشرفت خاصی میکنید و نه تجربه ارزشمندی میشه براتون.
یه مجموعه آموزشی بدون هرگونه مزایا و حقوق مناسب که فقط عمر و وقت آدم رو هدر میدن. مدیران بی سوادی که با جو سعی میکنن چند برابر ازت کار بکشن. به وقتش به دردشون نخوری پرتت میکنن بیرون و همهی قول هایی که بهت دادن رو فراموش میکنم و اونا راهشو بلدن کاری میکنن که خودت درخواست خروج بدی
پرداخت حقوق نصف نصف و نا منظم می باشد. نصف اول ماه پرداخت میکنن نصف دوم مشخص نیست. اگر قسط دارید یا اجاره نشینید علاوه بر میانگین حقوق پایین این نکته را هم بدانید.
در بخشی از مسیر کاری ام در محیطی فعالیت کردم که در ظاهر یک مجموعه حرفهای بهنظر میرسید، اما در عمل با چالشهایی روبهرو شدم که نگاه من به فرهنگ سازمانی، همکاری تیمی و مدیریت منابع انسانی را عمیقاً تغییر داد. تجربهای که شاید برای برخی افراد عادی باشد، اما برای کسی که به رشد، یادگیری و شفافیت اهمیت میدهد، نقطه عطف محسوب میشود. در آن محیط، دورویی، پشت سر گویی، جابهجایی حرف، تظاهر و نوعی سیاستبازی سطحی بهعنوان هنجار پذیرفته شده بود. افرادی که در این فضا دوام می آوردند معمولاً کسانی بودند که هویت و ارزش فردیشان بهطور کامل به کار در همان مجموعه گره خورده بود. از نظر روانشناسی، این موضوع قابل توضیح است: وقتی فرد خارج از محیط کار تخصص عمیق، مهارت قابل ارائه یا امنیت شغلی ندارد، محیط فعلی تبدیل میشود به تنها منبع اعتبار، کنترل و احساس ارزشمندی او. همین وابستگی شدید باعث میشود هر تغییری حتی کوچک برای او تهدید تلقی شود. در چنین شرایطی، ورود فردی با ایدههای تازه، نگاه متفاوت یا استانداردهای حرفهایتر، میتواند ساختار روانیِ این افراد را دچار اضطراب کند. چرا که تفاوت، تلویحاً ناکارآمدی آن سیستم را آشکار میکند. در نتیجه، به شکل ناخودآگاه مکانیسمهای دفاعی فعال میشوند: حذف، تخریب، شایعهسازی، بیاعتبارکردن و هر اقدامی که بتواند «محدوده امن هویتی» افراد را حفظ کند. در این تجربه، آموختم که همیشه مشکل از توانمندی یک فرد نیست؛ گاهی مشکل از اکوسیستمی است که از رشد میترسد. محیطی که منابع مالی، شفافیت، نظم و مهارت واقعی در آن جایگاه چندانی ندارد، برای کسانی مناسب است که بیشتر به بقا فکر میکنند تا پیشرفت. و بههمین دلیل هر کسی که بهدنبال یادگیری، مسئولیتپذیری، یا کار حرفهای باشد، ناخواسته با مقاومت و انرژی منفی روبهرو میشود. در کنار همهی اینها، با مدیران و مدیران میانی روبهرو شدم که بدون داشتن دانش یا تجربهی لازم، هر مسئولیتی را میپذیرفتند و وارد هر کاری میشدند؛ حتی اگر کوچکترین آشنایی با آن نداشتند. فضایی ایجاد شده بود که دقیقاً مصداق «تو شهر کورها، یکچشمی پادشاست»؛ کافی بود کسی فقط کمی بلندتر حرف بزند تا خودش را صاحبنظر مطلق بداند. حضور این مدیران بهجای اینکه مسیر را روشن کند، کار را پیچیدهتر میکرد. تصمیمهایی از روی حدس، دخالتهایی بدون فهم موضوع، و اصراری عجیب که همهچیز طبق نظر آنها پیش برود. درحالیکه گاهی واقعاً «مورچه چیه که کلهپاچهش چی باشه» و کسی که هنوز اصول اولیه را نمیشناسد، برای سایرین تصمیم میگرفت. واقعیت این است که وقتی مدیریت تبدیل میشود به ابزاری برای جبران کمبودهای شخصی، جای رشد برای هیچکس نمیماند. چنین مدیرانی معمولاً از متخصصها میترسند؛ چون تخصص یعنی معیار سنجش، و معیار سنجش یعنی احتمال دیدهشدن ضعفها. نتیجهاش فضایی میشود که در آن بهجای اعتماد و یادگیری، همه مجبورند مراقب باشند کوچکترین اشتباه مدیر را به «چشم خطر» تبدیل نکنند. این تجربه برای من فقط یک درس کاری نبود؛ فهمیدم نبودِ دانش در مدیریت چه فقط یک مشکل فنی نیست مسئلهای انسانی است که میتواند روی روحیه، انگیزه و پیشرفت یک تیم سایه بیندازد. بیانگیزگی در سازمان موج میزند، چون اکثر افراد فقط «هستند که باشند» و منتظر شرایط بهتر یا فرصتهای دیگرند. حجم بالای تعدیل نیروها، عدم تسویهحساب با کارمندان قبلی و رفتارهای ناعادلانه، اعتماد و امنیت روانی را نابود کرده و حس میشود که تصمیمها نه بر اساس شایستگی، بلکه بر پایه روابط و ترس گرفته میشوند. نتیجه واضح است: انرژی، تعهد و رشد واقعی در چنین محیطی نابود میشود. این بهترین تجربه کاری من بود تا شناخت عمیقتری از روانشناسی سازمانی، دینامیک قدرت و رفتارهای پنهان در محیطهای کاری بهدست بیاورم. همچنین باعث شد در انتخاب محیطهای بعدی، تنها به عنوان شغلی نگاه نکنم؛ بلکه به سلامت فرهنگی، شفافیت فرآیندها، وجود مسیر پیشرفت و بلوغ رفتاری تیم توجه ویژهای داشته باشم. امروز بهعنوان فردی که تجربه حضور در محیطهای سالم و ناسالم را داشته، بهخوبی میدانم که چه نوع فضایی میتواند بستر رشد واقعی باشد. و مهمتر اینکه، چه عواملی نشانههای آشکاری از یک محیط کاری ناسازگار هستند عواملی که اکنون با دقت و آگاهی بیشتری آنها را تشخیص میدهم.
از مجموع ۱۲ تجربهٔ ثبتشدهٔ کارمندان فعلی و پیشین در ویکیتجربه، ۱۲ مورد تجربهٔ کاری و ۰ مورد تجربهٔ مصاحبهٔ استخدام است. این دادهها از منابع عمومی و کاربران ناشناس جمعآوری میشود و امتیاز چندمعیاره بهصورت شفاف نمایش داده میشود. ۲۵٪ از کاربران آکادمی یاسان را به دیگران توصیه میکنند.
هنوز تجربهٔ مصاحبهای از آکادمی یاسان ثبت نشده است. اولین نفر باشید که تجربهٔ استخدام را به اشتراک میگذارد.
بر اساس ۱۲ نظر کارمندان فعلی و پیشین، میانگین امتیاز ۲.۰ از ۵ است؛ ۲۵٪ از کاربران شرکت را به دیگران توصیه میکنند. برای جزئیات بیشتر، تجربههای کاری بالا را بخوانید.
میانگین امتیاز حقوق و مزایا در آکادمی یاسان از نگاه ۱۲ کارمند: ۲.۰ از ۵. این عدد بر مبنای نظر مستقیم کارمندان فعلی و پیشین محاسبه شده است.
هنوز تجربهٔ مصاحبهای از آکادمی یاسان ثبت نشده.
دادههای پایه این شرکت (نام، صنعت، شهر، توضیح) از منابع عمومی وارد سامانه شده است. تمام تجربهها پس از بررسی توسط ادمین منتشر میشوند و قابل گزارش هستند. اطلاعات هویتی نویسندهها هرگز نمایش داده نمیشود مگر کاربر صراحتاً انتخاب کرده باشد.