برنامه نویس فول استک

در این شرکت با حقوق نامنظم و بی‌ثباتی روبه‌رو شدم؛ برخی ماه‌ها حقوق به‌طور عجیبی کم می‌شد و گاهی به تصمیم مدیر بستگی داشت، نه بر اساس عملکرد واقعی. به گونه‌ای که یکی ۵۰۰ هزار تومان، یکی یک میلیون، یکی سه میلیون و حتی هیچ مبلغی به برخی‌ها می‌رسید و چیزی که اهمیت داشت همراه بودن با یک نفر یا پارتی و رابطه بود تا اینکه واقعا چه کار می‌کنی یا چقدر تلاش می‌کنی. اگر مدیر راضی نباشد، هیچ تغییری در حقوق ایجاد نمی‌شود. برای رسیدن به حقوق بالا و ارتقاء، باید یا با یکی در ارتباط باشی یا از راه‌هایی مانند پارتی یا رابطه استفاده کنی؛ در غیر این‌صورت کنترل حقوقی بر عهده مدیر است. منابع انسانی هیچ توجهی به دیدگاه کارکنان ندارد. هر سال درباره تغییر ساعات کاری با منابع انسانی مشکل داریم. اضافه‌کاری‌های اجباری وجود دارد، اما برای ساعاتی که باید کاهش یابد و ما ناچاریم حضور داشته باشیم، هیچ پرداختی صورت نمی‌گیرد. مدیران عامل عوض می‌شوند اما تغییری در سطح معاونت‌ها و ادارات ایجاد نمی‌شود. روسا و مدیران اغلب از کارمندان بانک هستند و سواد فنی یا مدیریتی ندارند و تنها به دنبال تفرقه‌اندازی یا رقابت ناسالم میان نیروها هستند تا سود و قدرت طلبی‌شان را حفظ کنند. وضعیت مدیریت صفر است و وضعیت مالی شرکت افتضاح است؛ ناهار کارمندان خیلی بی‌کیفیت است و معمولا با هزینه خود کارمند تهیه می‌شود، هر چند که فرایند پاداش‌ها هم بهبود قابل توجهی ندارد و هر شش ماه با حداقل تغییر پرداخت می‌شود. به حقوق کارمندان عادی کمتر توجه می‌کنند و حقوق مدیران و رده‌های بالا با رشدی محدود و همواره افزایش کمتری همراه است. پرداخت‌های مربوط به اضافه‌کاری با وجود شرایط کاری دشوار، به شکل مناسبی انجام نمی‌شود. در دوره‌های بحران‌های آلودگی و سرمای شدید هم حضور ضروری بود و هیچ‌گونه پرداخت اضافی یا پاداشی برای این ایام در نظر گرفته نمی‌شد تا نشان دهند گروه ما کار مهمی انجام می‌دهد. سایر کارها نیز به طور معمول پیش نمی‌رود و هر روز با یک مشکل بزرگ در سامانه‌های اصلی روبه‌رو می‌شدیم که به‌طور عادی گشته بود. در نهایت، شرکت نسبت به سایر شرکت‌ها از نظر حقوقی پایین‌تر است و هر روز شرایط سخت‌تر می‌شود. وام‌ها هم به صورت بلندمدت بعد از یکی تا سه سال قابل دریافت است، اما از این وام حتی یک دهم هم به حساب شخصی من نمی‌رفت. بودجه‌ای که برای ورود افراد به شرکت از بانک می‌گیرند، نصیب کارمندها نمی‌شود و جایگزین‌های بهتری وجود دارد که ارزش وقت و سرمایه‌گذاری را ندارند. امیدوارم همه همکاران دیدگاه خود را بیان کنند تا شرایط بهتر شود.

من از رفتار منابع انسانی این شرکت ناامید و ناراضی بودم؛ آن‌ها هر روز تصمیمی می‌گرفتند که فشار روی پرسنل را افزایش دهد و این فشار هم مالی است هم روحی و روانی، تا جایی که به نظر می‌رسد در حال فراری دادن متخصصان و کارشناسان هستند. سرمایه انسانی برایشان اهمیت ندارد و تنها به دنبال منافع کوتاه‌مدت خودشان هستند. حقوق پایین و فشار کاری بالا، بی‌توجهی به از خودگذشتگی‌ها و دستاوردهای ارزشمند کارکنان و استثمار آنان از ویژگی‌های بارز این شرکت است.

به عنوان کارمند این شرکت، فضا برای انتقاد آزاد نیست و همین دلیلم باعث می‌شود که این حرف‌ها را اینجا بنویسم. شرکت می‌تواند جای بهتری باشد اگر به ویژه مدیران منابع انسانی با کارمندان مهربان‌تر رفتار کنند و متوجه باشند که مقابله و انتقام فقط وضع را بدتر می‌کند. همیشه بهتر است در شرایطی که عموم مردم با فشار روبه‌رو هستند، تلاش کنیم تا شرایط به نفع همه باشد و یکدیگر را بفهمیم. یک بار برای همیشه تکلیفمان را روشن کنیم که خصوصی هستیم یا دولتی؟ وقتی کارمندان درخواستی برای حقوق و مزایا دارند، می‌گویند بانک اجازه نمی‌دهد و آیین‌نامه فلان است. وقتی در تعطیلات مهم که خیلی‌ها دوست دارند سفر کنند، مجبور به کشیک هستند و در شرایط بحرانی حضور می‌یارند، می‌گویند ما جزیی از بانک هستیم و باید حضور داشته باشیم. وقتی نیمه‌شب‌ها به خاطر تغییرات در شرکت حضور داریم، می‌گویند اینجا بانک است. وقتی درباره پوشش خانم‌ها که اصلا مشکلی ندارد تذکر می‌دهید و می‌گویید اینجا بانک است و نباید اینگونه لباس پوشید، چه پاسخی دارم؟ اما وقتی دولت به دلیل محدودیت انرژی یا آلودگی هوا، تمام سازمان‌ها و حتی بانک‌ها را تعطیل می‌کند، ما باید در شرکت باشیم و خبری از پرداختی متناسب تعطیلات نیست؛ می‌گویند خصوصی هستیم. وقتی دولت ساعت کاری را کاهش می‌دهد، می‌گویند خصوصی هستیم و ساعت کاری تغییر نمی‌کند. خلاصه اینکه وقتی خصوصی به نفع شرکت است، خصوصی می‌شویم و وقتی دولتی به نفع شرکت است، دولتی می‌شویم. الان که روی خصوصی بودن تاکید دارید، لطفا اگر دوباره بحرانی پیش آمد، به جان پرسنل بخش خصوصی آسیب نزنید. و برای عید نوروز که کمتر از سه ماه مانده، از کارمندان شرکت خصوصی‌تان دست برندارید تا بتوانند سال نو را کنار خانواده‌شان باشند، نه صرفا به عنوان نگهبانان شرکت خصوصی شما. از درد گفتن و از درد شنیدن با مردمی که بی‌درد هستند، نمی‌شود دانست که چه دردی دارند

در حال حاضر فاصله‌ای عمیق با دوران اوج و اعتبار گذشته دارم و مشاهده می‌کنم که سرمایه اجتماعی و انگیزه در تمامی بخش‌های شرکت به شکل ملموسی کاهش یافته است. تصمیم‌گیری‌های اخیر اغلب با شتاب انجام می‌شود و تحلیل عمیق اثرات راهبردی و ارزیابی ریسک سازمانی در پی ندارد که نتیجه‌اش بروز ناکارآمدی سیستماتیک و تزلزل در هم‌دلی داخلی است. یکی از پیامدهای این تغییرات، استخدام نیروهای تازه‌کار با حقوق بالا در کنار کارکنان باتجربه با حقوق پایین است. این سیاست نه فقط حس ناعادلانه‌ای میان کارکنان با سابقه ایجاد می‌کند، بلکه می‌تواند انگیزه آن‌ها را به شدت پایین بیاورد. نابرابری در پرداخت‌ها و ارزیابی‌ها باعث می‌شود که تجربه‌شدگان احساس کنند تلاش‌هایشان به‌رغم حقیقت، نادیده گرفته می‌شود و این زمینه‌ساز بی‌انگیزگی و کاهش وفاداری سازمان می‌شود. افزون بر این، چنین تصمیماتی نارضایتی را گسترش می‌دهد و شکاف‌های درونی را پررنگ‌تر می‌کند که در پی آن افت کارایی و احتمال خروج نیروهای کلیدی افزایش می‌یابد. علاوه بر این، به‌کارگیری افراد ناکارآمد یا کم‌تجربه که به‌راحتی قادر به رهبری در شرایط حساس و بحرانی نیستند، هزینه‌های عملیاتی را بالا می‌برد و فشار مضاعفی را به فرایندهای اجرایی وارد می‌کند. هزینه‌های همسوکردن نیروهای تازه‌وارد با واقعیت‌های سازمان و نیاز به آموزش‌های اضافی، فشار مالی بیشتری را بر شرکت متوجه می‌کند. برای حفظ ثبات و پویایی سازمان، اصلاحات باید بر پایه داده‌های واقعی و تحلیل‌های دقیق انجام شود. دست‌بردن به ساختارهای موفق و تثبیت‌شده گذشته، به ویژه در شرایطی که بی‌انگیزگی و نارضایتی در تیم‌های باتجربه به وجود آمده، می‌تواند بحران‌های داخلی بیشتری به دنبال داشته باشد. راهکار کلیدی برای اصلاح واقعی، اجرای نظرسنجی سازمانی جامع و کمی است که شاخص‌های کلیدی مثل رضایت شغلی، انگیزه کارکنان و فشار محیط کار و سلامت روان سازمانی را ارزیابی کند. نتایج این نظرسنجی می‌تواند مبنای طراحی اقدامات اصلاحی و راهبردی برای تحولی عمیق باشد و این اقدامات باید شامل کاهش استرس و ارتقای سلامت روان کارکنان و بهبود بهره‌وری از طریق بهینه‌سازی فرآیندها و تصمیم‌گیری‌های راهبردی باشد. اگر تمرکز سازمان بر حفظ نقاط قوت ساختار سابق باشد و اصلاحات را با داده‌ها و اصول مدیریت جامع انجام دهد، می‌تواند دوباره جایگاه پیشرو خود را به‌دست آورد و اقتدار سابق را بازسازی کند.

تمام حوادثی که دوستان گفتن، واقعا وجود دارن: حقوق به موقع پرداخت می‌شه، تعادل زندگی و کار هم به هم می‌خوره، اما در نهایت بر سود کارفرما تمرکز دارن. شاید تصور کنید حقوق‌تون خوبه، اما در بخش‌هایی از شرکت به گونه‌ای ازتون کار می‌کشن که فرصت استراحت شبانه هم براتون باقی نمونده و خسته‌تون نگه می‌داره. راستش بسته به خودتون هم داره؛ اگر فقط می‌خواید کار کنید و در آخر هفته‌ها فقط بخوابید، خانواده‌تون رو نبینید و با همکاران ارتباطی نداشته باشید، اینجا مناسب شماست. می‌گن تصمیم درست بگیر، اما اینجا هیچ ارزانی بی‌علت نیست؛ دستمزد شما به‌اندازه‌ای نیست که در مقابل کار کشیدن، ارزشش رو داشته باشه و حتی بیشتر هم کار می‌کشند. حقوق رو دقیقا سر موعد بگیرید، کارانه هم به شما تعلق می‌گیره و حتی ناهار هم به شما می‌دن که ماهی حدود یک میلیون از حقوق خودتون رو ازتون کم می‌کنند. در نهایت تصمیم با خودت.

مدت چهار سال است که در این شرکت مشغول به کارم و تا حالا حقوق معوق هیچ‌کدام از هم‌کارانمان را تجربه نکردم؛ همه حقوق‌ها به‌موقع پرداخت شده‌اند. سابقه‌ی شرکت بیشتر به حالت سنتی و دولتی بود، اما طی یکی دو سال اخیر تغییراتی دیده می‌شود و از حالت دولتی به سوی ساختار شرکت‌محور پیش می‌رود؛ به بیانی ساده‌تر، برخی از جنبه‌های دولتی بودن کاهش پیدا کرده و به سمت پذیرش تیم‌های خصوصی متمایل شده است. در مجموع از این وضعیت راضی‌ام چون امنیت شغلی برایم اهمیت زیادی دارد و باید بتوانم مخارج خانوار را تامین کنم، و اینجا از نظر امنیت شغلی جایگاهی نسبتا مطمئن دارد. اکنون شرکت به سمت مسیر تازه‌ای حرکت می‌کند و این تغییرات را می‌توان از روندهای اخیر به‌وضوح دید.