مصاحبه سرپرست فروش کرمانشاه

من از طریق یک پلتفرم کاری با تیپاکس آشنا شدم و گفتند برای مصاحبه دعوت شدم. در ابتدا فرم نسبتا قدیمی و طولانی‌ای برای ثبت اطلاعات به من ارائه شد که حدودا چهار صفحه بود و حتی جزئی‌ترین اطلاعات خانوادگی مثل مشخصات پدر و مادر را هم می‌خواست. مصاحبه طولانی بود و حدود یک تا دو ساعت طول کشید؛ سوالات سطحی مربوط به نقش سرپرستی نبود. تیم مصاحبه از سرپرست پیشین که برای جذب به همراه کارشناسان جذب آمده بودند، تشکیل شده بود. به نظرم می‌تونستم در ابتدای مصاحبه درباره سمت‌ها و مسئولیت‌های افراد مصاحبه‌کننده هم پرسشی بپرسم.

برای مصاحبه به سمت دفترشان رفتم و دیدم که مسیر مصاحبه به طور مشخص مشخص نشده بود؛ نتیجه این بود که بعد از صرف وقت برای رسیدن به جاده مخصوص، به یکی از کارکنان منابع انسانی ارجاع داده شدم و معلوم نبود چه کسی مسئول هماهنگی است. محیط دفتر پر سر و صدا و تا حدی بی‌نظم بود و برخوردها چندان دوستانه نبود. فرم پروفایل هم گویا از اینترنت کپی شده بود و به نظر می‌رسید بخش منابع انسانی با یک شرکت تازه‌کار رو به روست. به هیچ عنوان برنامه روشنی برای جذب نیروهای تخصصی وجود نداشت و فقط به پرکردن فرم‌های کهنه وابسته بودند.

من شش سال مدیر نمایندگی تیپاکس بودم تا اینکه تصمیم به استعفا گرفتم. ورود به این کار و همکاری با این مجموعه برای من تجربه‌ای بود که وقت عمرم را به هدر داد و به هیچ‌کس پیشنهادش نمی‌کنم. حضور در تیپاکس را محدود به کار زیردستی و بردگی می‌دانم که به نتیجه‌ای مطلوب نمی‌رسد.

به ذهنم می‌رسید وقتی وارد شرکتی مثل تیپاکس می‌شوید، با حواشی بیشتری نسبت به کار اصلی روبه‌رو می‌شوید. در این تجربه، به‌عنوان کارشناس تجارت الکترونیک، نکاتی هست که می‌خواهم با دقت بازگو کنم. یکی از اولین نکاتی که به چشم می‌آید، حضور حوادث و مسائل جانبی بجای تمرکز روی کار اصلی است. تغییر مداوم مدیران در کمتر از دو سال نشان می‌دهد یا کم‌بود کفایت مدیریتی وجود دارد یا نیاز به خلاقیت دیده نمی‌شود؛ مدیری که از صنعتی دیگر آمده و تازه وارد حوزه لجستیک شده، به‌طور معمول حداقل شش ماه طول می‌کشد تا بتواند بفهمد باید دقیقا چه کار کند و کجا باید تمرکز کند. این مدیر تازه‌وارد معمولا با مفاهیم پایه‌ی صنعت را نمی‌شناسد. وقتی پلتفرم‌هایی مانند ای‌تیپاکس از Outsource به Inside تبدیل می‌شوند و تیم فنی داخلی، همان کار را کپی می‌کند، این امر نشان می‌دهد اعتماد به مدیر آن واحد و تیم توسعه‌دهنده کم است؛ همچنین نشان‌دهنده‌ی درک ناکافی از پلتفرم و بازار موجود است. توی این شرکت، پست‌های سرپرستی به‌طور قابل توجهی به نورچشمی‌ها داده می‌شود؛ برخی یا معرفی می‌شوند یا به‌قدری وابستگی و وابستگی‌های نامشخص دارند که هنوز مشخص نیستند. وجود رویه‌های مصوب اما استفاده نشدن از آنها توسط مدیران یا کارشناسان بشدت به چشم می‌خورد، تا جایی که گاهی برای توضیح یک فرایند ساده باید مدام به مدیر توضیح بدهی تا بفهمد فرایند مصوبی وجود دارد. نسبت جذب و ترک کار بالاست که نشان می‌دهد تعهد به شرکت پایین است و به‌طور کلی می‌شود آینده‌ی شغلی را در این محیط ملاحظاتی دانست. حقوق خوب، به‌تنهایی ملاک تصمیم‌گیری نیست و به عوامل دیگری مانند روابط و ارتباطات و جایگاه معرفی‌شده بستگی دارد. وعده‌های غیرواقعی و انتقال تاریخ برخی تبلیغات یا رویدادها هم از نشانه‌های کیفیت پایین‌تر محسوب می‌شود. در نهایت، جذب مدیر منابع انسانی که تجربه‌ای در این حوزه ندارد و صرفا به دلیل معرفی یکی از مشاوران مدیرعامل صورت می‌گیرد، بیانگر درجه‌ی اهمیت کمتر منابع انسانی در شرکت است.

در مهرماه سال دو هزار و بیست و دو به عنوان کارشناس فروش تلفنی در واحد تجارت الکترونیک مشغول به کار شدم و این کار را برای شش ماه دنبال کردم. هر ماه با هدف‌های نسبتا سنگین روبه‌رو بودیم که شامل جذب لید، استخدام فروشگاه‌های اینترنتی و ارسال آن‌ها به واحد مربوط می‌شد، و همواره گفته می‌شد که پورسانت ماه آینده تأیید و پرداخت می‌شود. با گذشت زمان از زمان آغاز کار، هشت ماه است که گذشته و هنوز مدیر واحد تجارت الکترونیک نتوانسته تأییدیه پرداخت پورسانت و حقوق کارشناسان را بگیرد و توضیح داده می‌شود که به دلیل سیاست‌های داخلی و نبود تراکنش‌های دقیق، پرداخت‌ها به تعویق می‌افتد. من از این مجموعه جدا شدم و به عنوان تجربه‌ای که به آن برخوردم نگاه می‌کنم؛ واقعیت این است که در برخی مواقع گفت‌وگوها و وعده‌های مرتبط با پرداخت‌ها با بی‌ثباتی همراه بود و این موضوع به عنوان چالشی در محیط کار مطرح شد. درآمد من به عنوان یک کارمند فروش از فروشم بود و وقتی مدیری به راحتی نیرو را به بازی می‌گرفت و به طور معمول با دروغ‌هایی روبه‌رو می‌شدم، بسیاری از دوستان و هم‌کاران احساس کردند که کار سخت و بی‌پایان بودن فرآیندهای پرداخت، کار را خارج از حد انتظار می‌کند. در نتیجه، اگر برای پیوستن به این واحد رزومه‌ای ارسال می‌کنید و به همکاری فکر می‌کنید، باید به این نکته توجه کنید که سطح حقوق کارمندان عادی به شدت پایین است و پورسانتی که برای تارگت‌های تعیین‌شده در نظر گرفته می‌شود، به نظر نمی‌رسد نصیبی برای شما داشته باشد، چرا که از دیدگاه سیستم‌ها و سیاست‌های شرکت این واحد به پرداخت پورسانت متعهد نیست. انتظار می‌رفت که مدیر واحد با شفافیت بیشتری به مسائل حقوقی و پرداخت‌ها پاسخ بدهد، اما این امر به شکل مطلوب محقق نشد.

وقتی از اینجا رفتن را تصمیم گرفتم که دیدم سازمان ارزش کار فرد رو نمی‌بیند و مدیریتش هم توان مدیریتی درست ندارد. پستی که به عنوان کارشناس در تیپاکس داشتم، با بی‌انگیزگی و کمبود حمایت مواجه بود. بسته‌های مشتریان گاه به گاه به دست افراد اشتباه می‌افتاد و پاسخ‌گویی به خسارت‌ها شکل طنز به خودش می‌گرفت. حقوق کم بود و امکاناتی مثل ناهار یا مزایا خارج از شهر وجود نداشت. سه ماه در این فضای کاری بودم و مهر ماه تصمیم به تمدید نکردن قرارداد گرفتم. نیروهای قدیمی هم فشارهای روانی زیادی به محیط کار وارد می‌کردند و فضای کار را پر از تنش می‌کردند.