تخصص مخفی

صبح به نظر می‌رسید که فرایند مصاحبه با شرکت داده کاوان هوشمند توسن طولانی و گیج‌کننده باشد. در ابتدا تماس گرفتند و سوالات کلی درباره‌ی کار و سابقه پرسیدند، سپس گفتند کتابی معرفی می‌کنند که باید بخوانم و برای مصاحبه مجدد برگردم. در مرحله دوم، با وجود مطالعه‌ی کتاب مقرر، در جلسه‌ی بعد پرسش‌های گوناگون و متنوعی مطرح شد، و علاوه بر آن دوباره از کتاب هم سوال شد. انتظار من این بود که با کتاب معرفی‌شده پیش بروند، اما رفتارشان به نظر می‌رسید بیشتر دنبال استخدام افراد آشنا باشند. من هم گفتم که هیچ‌ رابطه‌ای با اعضای شرکت ندارم. احساس کردم فرایند مصاحبه برای کارآموزی هم زمان‌بر است و نتیجه‌ای ملموس ندارد، چون به احتمال زیاد پذیرش نمی‌شوند.

تنظیمات جدید مدیریتی شرکت داده کاوان هوشمند توسن با وجود تغییرات، فضایی را ایجاد کرده که به نظر نمی‌رسد به بهبود اوضاع کمک کرده باشد. از وقتی که تیم منتخب مدیر جدید جایگزین شد، احساس می‌کنم تفاوت قابل توجهی در رفتارها و شیوه‌های مدیریت به وجود آمده است. برخی از همکاران که به عنوان مدیران جدید معرفی شده‌اند، هنوز تخصص لازم در حوزه کاری را از خود نشان نداده‌اند و به نظر می‌رسد میان محیط کاری و ساختار سازمانی، فاصله‌ای ایجاد شده باشد. نرخ خروج کارکنان در سال جاری به من نشان می‌دهد که میزان نارضایتی از سبک مدیریت جدید بالا است. نحوه رفتار با منابع انسانی نیز گاهی به شکلی دیده می‌شود که باعث زیر سوال رفتن همدلی و هم‌دلی در تیم می‌شود. امیدوارم روزی شرکت دوباره به مسیری برگردد که پیش از ورود مدیریت جدید وجود داشت و با تیمی از افراد با تجربه و مناسب اداره شود.

به روزگار مدیریتی تازه رسیده بودم و همین تغییرات باعث شد جو شرکت رنگ و بوی تازه‌ای بگیرد. پیش از این تحولات، شرکت داده کاوان هوشمند توسن به کارگزاران شایسته و کاربلد اهمیت می‌داد و بر پایه شایسته‌سالاری بنا شده بود، اما اکنون با حضور تیم جدید حس کردم اولویت‌ها کمی تفاوت کرده است. وجود فضای پر از چاپلوسی در برخی سمت‌های سرپرستی و مدیریتی، به جای تمرکز بر تخصص، کم توجه به معیارهای حرفه‌ای را به همراه داشت. کاهش قابل‌توجه رضایت کارکنان با حضور مدیریت جدید، به همکاری میان واحدهای منابع انسانی و تیم‌ها آسیب می‌زند و به جای ارائه راهکارهای سازنده، واکنش‌ها بیشتر جنبه‌ای غیرواقعی و چاپلوسانه پیدا کرده است. این وضعیت تا حدی زیرآب‌زنی و فضایی غیر‌حرفه‌ای در شرکت را پررنگ می‌کند. روزی شرکت جزو نام‌های برتر حوزه بانکی بود، اما با تغییر رویکرد مدیریتی اخیر، به طور قابل‌توجهی از سطح حرفه‌ای فاصله گرفته است.

شرکت داده کاوان هوشمند توسن تجربة من به عنوان BI Developer بود. همه چیز به طرز عجیبی بی‌نظم و نامنظم به نظر می‌آمد. در مصاحبه‌ها همواره صحبت از ناهار، وام و پارکینگ به میان می‌آمد؛ ناهار از ماه قبل به طور ناگهانی ۵۰ تومان شده بود و برای اخذ وام باید سه سال سابقه داشت، حال آنکه پارکینگ هم از شرکت حدود ده دقیقه دوره می‌گرفت و پولش را از من می‌گرفتند. فناوری‌های شرکت گواهی از دوران باستان می‌ماندند. سرپرست‌ها به هیچ وجه تخصص کلاس‌های soft skill را جدی نمی‌گرفتند. در اینجا کارشناس‌ها پنج سطح دارند؛ از ضعیف‌ترین تا قوی‌ترین، و به نظر می‌رسد درجه هرکدام چطور تعیین می‌شود، مشخص نیست. تفاوت بین سطوح تقریبا۱٫۵ میلیون تومان است و برای ارتقاء به سطح بعدی باید دو سال از آخرین ارتقاء گذشته باشد تا شرکت بتواند جلسه‌ای بگذارد که تصمیم بگیرند آیا باید به تو پیشنهاد بدهند یا خیر. مدیران رفتارهای دو رو از خود نشان می‌دادند؛ با روی باز و در آغوش صحبت می‌کردند اما پشت سر همدیگر و به خصوص HR را دنبال می‌کردند. حقوق‌ها تقریبا هر ماه با تاخیر ۱۰ تا ۱۵ روز پرداخت می‌شدند. در میانه تابستان کولرها یک روز درست کار نمی‌کردند و واقعا شرایط شرکت به شدت دشوار بود. اگر لول من تا سطحی می‌رسید که معمولا پیشرفتی مشاهده نمی‌شد، تنها مزیتش زمان‌سنجی کار بود. خلاصه وضعیت خیلی مضحک و نامطلوب بود.

با توصیفی کاملا منحصربه‌فرد، محیط کار اینجا را تا حد زیادی توصیف می‌کنم و می‌خواهم تجربه‌ام را به شکل تازه‌ای بیان کنم. بخش تولید در اینجا فضای نسبتا ناسازگار و پرتنشی دارد، به‌خصوص در سطح سرپرستی و مدیریت. جلسه‌های داخلی اغلب با فشار و حرکت‌های مخفیانه همراه است؛ گفت‌وگوها گاهی زیرآبی است و به جای گفتن رویکردهای روشن، حرف‌های پشت سر هم و دو‌رویی دیده می‌شود. حمایت از افراد از سوی سرپرستان کم است و تیمی از اعضای با سابقه که با روش‌ها و فناوری‌های قدیمی کار می‌کنند، حضور دارند و به‌سختی پذیرای بازخوردند. فیدبک‌ها گاه با ظاهر مثبت ارائه می‌شود، اما ظرفیت پذیرش نقد وجود ندارد و بیشتر از همه دوست دارند با تعریف‌های کاذب از سوی دیگران تشویق شوند. ساختار مدیریتی به شدت سلسله‌مراتبی است و فضا هیچ‌وقت به سمت یک محیط کاری «فلت» حرکت نمی‌کند. در برآیند، اکثریت تیم از نظر جنسیتی زنان هستند که باعث شده فضا به‌نوعی به‌عنوان حیاط خلوت آقایان تلقی شود. سرپرستان تیم‌ها نیز بیشتر خانم هستند و به دلیل احتیاط بالا و نگرش محافظه‌کارانه به نظر می‌رسد که حس می‌کنند در جایگاه فعلی باید حفظ موقعیت کنند و دغدغه تیم را کمتر در نظر می‌گیرند؛ برای پیشرفت افراد کمترین توجه را نشان می‌دهند و برخی رفتارهای جزئی مانند غیبت را بیشتر می‌بینم. رویکرد مدیریتی نشان می‌دهد که برخی مدیران نسبت به پیشرفت فردی تیم احساس مسئولیت نمی‌کنند و فضا به نظر می‌رسد پیرامون دغدغه‌های عمومی حرکت می‌کند تا اقدامات قابل اجرا در کارهای روزانه. کار با تیم به شکلی از تعاملات پیچیده و گاهی فراتر از سطح فنی پیش می‌رود و به‌نظر می‌رسد که ارتقای مهارت‌های نرم همچنان جای کار دارد. منابع انسانی نیز به نظر می‌رسد که با چالش‌هایی روبه‌رو است و روندها و شیوه‌های پرداخت حقوق گاهی با تاخیر انجام می‌شود و تسویه‌ها هنگام خروج با مشکلاتی مواجه می‌شود و در صورت نقد، واکنش‌هایی از طرف شرکت دیده می‌شود. بنابراین اگر هدفتان از حضور، حفظ زمان و یادگیری فنی گسترده است، ممکن است با وجود موقعیت شغلی، تجربه‌ای ارزشمند نباشد و بهتر است با دیدگاهی واقع‌بینانه تصمیم‌گیری کنید.

به خاطر تجربه‌ای که توی تیم تولید داده کاوان داشتم، می‌خوام به صورت روشن و واقع‌بین بنویسم. ضعف‌های مدیران و سرپرستان مجموعه به اندازه‌ای مشخص بود که نظارت صحیحی بر عملکردها وجود نداشت و پروژه‌ها به تاخیر می افتاد؛ مشخصا مدیران به مهلت‌ها اهمیت نمی‌دادند و هر بار جدولی برای ددلاین‌ها می‌چینند اما به بررسی دلیل تأخیر نمی‌پردازند و دوباره فرصت می‌دهند تا کیفیت کار به طور قابل توجهی پایین بیاید. گروه‌های تحت نظر هم دانش فنی لازم برای حوزه‌شان را ندارند و درکی از موضوع به‌درستی وجود ندارد. ساختار تیم‌ها هم به لحاظ طراحی اشتباه است؛ هیچ دوره‌ای برای آنالیز محصول وجود ندارد تا با شناخت دقیق مشتری و نیازهایش بتوان پروژه را پیش برد، در نتیجه پروژه‌های تولیدی با شکست رو به رو می‌شوند. از نظر فرایندهای کاری، ابزارها و روش‌های قدیمی استفاده می‌شود و انگیزه برای تغییر رویکرد کم است. شنیده‌های دروغ درباره وضعیت شرکت هم وجود داشت و پاداش و بهره‌ورى به‌طور نامناسبی اعمال می‌شد؛ حقوق هم به موقع پرداخت نمی‌شد و کمتر از نرخ بازار بود. فضاى کار به طور گسترده از شایعه‌سازى و فضاى منفی پر بود و بیشتر این فضا از جنس نیروهای قدیمی شرکت بود. یک عامل دیگر که باعث کم‌شدن انگیزه می‌شد، نبود مسیر شغلی مشخص برای افراد است؛ فقط هر ۱۸ ماه می‌شود برای افزایش حقوق درخواست داد و جلسه‌ای برگزار می‌شود که مدیرانی که به واحد شما مرتبط نیستند درباره شما نظر می‌دهند. نقاط قوت هم وجود داشت: وعده ناهار و پکی از پاداش‌های پایان سال، امکان دورکاری و شناوری خوب. مدیرعامل هم تغییر کرده بود که احتمال می‌رفت در آینده با حضور مدیران جدید اوضاع شرکت بهبود پیدا کند و مشکلات از جایی حل شود که افراد کلیدی ترک نکنند. توصیه برای کسانی که تازه‌کار هستند این است که یک تا دو سال بیشتر از سود نمی‌برند و برای افراد با تجربه بالا شاید ارزش زیادی نداشته باشد. توصیه به مدیران شرکت این است که به حرف‌های کاربران دقت کنند و به واقعیت‌ها توجه بیشتری نشان دهند تا از فضای منفی موجود کاسته شود.