مصاحبه مهندسی شبکه

سال من با شرکت ایمن افزار شایگان آغاز شد و در مصاحبه‌ کار برای نقشه برنامه‌نویسی C#، درباره کارهای قبلی که انجام داده‌ام از من پرسیدند و سپس سوالاتی در زمینه مفاهیم پایه شیء‌گرا و روال‌های معمول پاسخ‌دادن به سوالات را مطرح کردند. بخشی هم به‌طوری مختصر به SQL و کمی هم به جی‌کوئری اختصاص داشت. پس از آن، برای ارزیابی عملی دعوت شدم؛ یک سناریو کلی و مختصر داده می‌شد تا تنها با نحوه کدنویسی و معماری آشنا بودنم را بسنجند. چند روز بعد از آزمون عملی با من تماس گرفتند تا درباره آغاز همکاری صحبت کنند. مدیر واحد تولید همواره با تیم کنار می‌آمد و از نظر حقوق و پرداخت‌ها نسبتا نظم داشتند. اضافه‌کاری وجود نداشت و در صورت نیاز، با هماهنگی مدیر تولید انجام می‌شد.

از خدمت من در شرکت ایمن افزار شایگان تجربه‌ای ناخوشایند باقی مانده است، هرچند به‌دلیل محدودیت زمان، مدت حضورم کمتر از یک سال بود و آخرین سال همکاری‌ام برابر با سال هزار و چهارصد است. در نقش پشتیبان نرم‌افزار به‌طور تمام‌وقت کار می‌کردم و در نهایت این دوره را به پایان رساندم.

در تجربه‌ام از این شرکت احساس کردم که پشتیبانی کار سختی برای ارائه ندارد و فضای کاری هم به طور کلی مطلوب نیست. مدیریتی که در طول هفته در شرکت مستقر است، به شدت دخالت می‌کند و این دخالت‌ها از کمترین تصمیم‌گیری تا جلسات غیررسمی را دربر می‌گیرد. گاهی اختلاف نظرها و بحث‌های غیرضروری بین مدیران شکل می‌گیرد و نتیجه‌اش تصمیماتیست که پایه و اساس محکمی ندارند و آینده‌ای مشخص برای شرکت ترسیم نمی‌کند. ارزش دادن به تخصص کم‌رنگ است و بیشتر تمایل به تأیید حرف‌های مدیران و پذیرش کارها بدون بررسی وجود دارد. روند جذب و خروج نیروها بیشتر به جلسات داخلی و گفت‌وگوهای پنهانی مربوط می‌شود و نه به فرایندهای شفاف و عادلانه. حقوق و مزایا با پایه‌ی کم و به شکل غیرواقعی و سلیقه‌ای تعیین می‌شود. به نیروهای با تجربه یا معلومات بالا معمولا فرصت‌های رشد مناسب داده نمی‌شود و این باعث ناامیدی در تیم می‌شود. همچنین صفحات نظارتی و ضبط صوتی یا تصویری در نقاط مختلف شرکت گسترش دارد که این موضوع نشان از دیدی شکاک و در برخی مواقع سوءظن‌آمیز مدیران ارائه می‌دهد. در نهایت از دید من کار در این شرکت، چون هم عمر و هم توانمندی‌ها را هدر می‌دهد، گزینه‌ای مناسب نیست.

به نظر من فضایی که کار می‌کردم پر از هیاهو و فشار بود؛ اما من با هر ماموریتی که از روز اول مقرر شد، آماده بودم. اولین برداشت من این بود که مدیر عامل به‌عنوان نقش غالب در تمام واحدها حضور داشت و از انجام کارها برنمی‌آمد. حقوق کارکنان ماهی یک‌بار پرداخت می‌شد و هیچ‌کس از روند کار مدیرعامل مطمئن نبود. در سه ماه نخست واقعا فشار زیادی را تحمل کردم؛ استرسی که از نحوه مدیریت ایجاد می‌شد، به‌خصوص وقتی عملكرد تیم به چشم مدیرعامل می‌آمد و فضا پر از استرس بود. در شرکت، مدیر عامل خانم نفوذ قابل‌توجهی در امور واحدها داشت و تصمیمات به‌طور مستقیم از ایشان می‌آمد. گروهی از همکاران آقا هم برای انجام کارها کنار هم بودند و معمولا وقتی ناهار می‌خوردند، من هیچ‌وقت همراهشان نبودم. فضای کار پر از سروصدا از واحد تولید و واحد فروش بود و صدای خنده‌ی مدیر عامل به گوش می‌رسید. همیشه بحث حضور و نحوه برخورد با کارها حواشی زیادی داشت و به‌خصوص تهدید می‌شد که اگر راضی نباشم قرارداد را با من نمی‌بندند. قراردادها سه‌ماهه بود و سفته می‌گرفتند؛ اما پس از مدت‌ها، امضای سفته را پس می‌دادند. چند ماهی بعد از این موضوع، صحبت از شیفت انکال شد؛ یعنی هر شب از ساعت شش و نیم تا دوازده شب خط کارشناس به‌صورت شیفتی تغییر می‌کرد. حتی روزهای تعطیل هم برای انجام ماموریت‌ها برنامه‌ریزی می‌کردند و برای انبارگردانی داروخانه‌ها و چیدمان داروها در داروخانه‌های VIP، کارشناس باید همانند خدمتکار عمل می‌کرد و در روز تعطیل هم کار می‌کرد. در زمان حضورم، مدیر پشتیبانی با نامی خاص بود و پاسخگوی سوالات کارشناسان نبود؛ مشتریان به‌شدت از نحوه کار پیش می‌بردند و پشتیبانی پاسخگو نبود و می‌گفتند باید خودمان پیگیری کنیم. به‌علاوه، تیم‌سازی و تشتت بین اعضا به‌طور ملموسی دیده می‌شد، حقوق بر اساس سلیقه پرداخت می‌شد و برخی موارد مرتبط با بیمه تکمیلی و قوانین مربوطه به چند نفر به‌شیوه‌ای خاص آموزش داده می‌شد و به دیگران نه. با این حال رئیس شرکت حضور فیزیکی کم‌تردید و رفتاری قابل‌تقدیر داشتند و از نظر من فردی با شخصیت بالا بود. حالا می‌شنوم که مدیرعامل قبلی برکنار شده و مدیرعامل جدید، همان مدیر سابق فروش بوده است؛ و مدیر پشتیبانی نیز در واحد جدید به تحلیل، تست و پشتیبان منتقل شده است. نزدیک تولدها، هدیه‌ای از طرف شرکت برای تیم به‌طور عمومی مطرح نمی‌شد و به‌جای این کار، برای تحقق کم‌هزینه‌تر، همه‌ی پرسنل باید هدیه را برای دیگران فراهم می‌کردند تا در نهایت مبلغ کوچکی به تولد تعلق بگیرد. از نظر من، این تجربه نشان می‌دهد که محیط کار پر از حاشیه و ناسازگاری‌های داخلی بود و تفاوت‌های زیادی در سیاست‌ها و رفتارها وجود داشت.

من به عنوان کارشناس پشتیبانی در ایمن افزار شایگان فعالیت می‌کردم و در فرآیند مصاحبه متوجه نبودم که همکاران پشتیبانی شیفت‌های کاری هم دارن و در ماه سه روز باید به همراه ساعات اداری شیفت بمونن، حتی در روزهای تعطیل رسمی. مصاحبه‌کننده از مدیر شرکت گفته بود که تجربه‌ی من در مصاحبه خوب نبود و وعده‌های داده‌شده به‌طور دقیق محقق نشده است. در توصیف مدیر شرکت، بی‌نظمی زیادی در رفتارها و تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای دیده می‌شد و مدیریت بحران به‌طور موثری انجام نمی‌شد؛ گویی تنها از واژگان انگلیسی استفاده می‌کرد. احترام و ارزش‌گذاری برای پرسنل وجود نداشت و عملکرد هم به طور کامل دیده نمی‌شد؛ مدیر شرکت بیشتر به بانوان ارزش می‌داد و هدایا و مناسبت‌ها مانند روز زن به خانم‌ها اختصاص داشت، در حالی که برای مردان هیچ هدیه‌ای در روز مرد در نظر نمی‌گرفت که این نشان‌دهنده‌ی عدم رشد و قابلیت مدیر بود. بی‌نظمی در کار بسیار مشهود بود و واحدهای مختلف با هم هماهنگ نبودند؛ واحد فروش با حرفی که می‌زد، واحد پشتیبانی در جریان نبود و این بی‌نظمی نتیجه‌ی مدیریت نادرست مدیر شرکت بود. از رفتارهای مدیر، گرایش به دو به هم زنی بین همکاران دیده می‌شد تا ایجاد روابط صمیمی و دوستانه با کارها و صحبت‌هایش؛ این رویکرد بر روی رفتارهای روزمره اثر می‌گذاشت. کارمندان معمولا وظایف خود را انجام می‌دادند، اما به صحبت‌های مدیر پشتیبانی که فردی متعهد و سالم بود و به او احترام می‌گذاشتند، توجه کافی نمیشد. البته همه این‌طور نبودند. پرداخت‌ها به‌موقع انجام می‌شد و مدیر شرکت دخل و تصرفی در فرآیند پرداختی‌ها نداشت. اگر به دنبال امنیت شغلی و فرصت‌های رشد هستید، این شرکت را توصیه نمی‌کنم.

تصور من از این تجربه کاری این است که همکاری با این شرکت را به هیچ وجه توصیه نمی‌کنم. مدیریت شرکت به شدت ضعيف است و کار تیمی در حد صفر است؛ تصمیمات مدیر به صورت لحظه‌ای اتخاذ می‌شود و احتمال دارد هفته بعد عوض شود. نحوه و فرمت پرداخت حقوق به شکل سلیقه‌ای و با استفاده از فرمول‌های غیرواقعی انجام می‌شود. کار نیروها بر پایه سیستم دوربین‌ها ارزیابی می‌شود و نه بر اساس انجام کارهای تسک‌محور. تصمیم‌گیری‌ها درباره نیروها بیشتر به حرف‌های بی‌پایه و اساسی متکی است که پیش از نیروها زده می‌شود و نتیجه‌ای ملموس ندارد. دوربین‌های شرکت تمام فضاها را پوشش می‌دهند و ضبط صدا و تصویر انجام می‌شود که نشانه‌ای از بی‌اعتمادی شدید به کارکنان است. قراردادها فرمت مشخصی ندارند و به صورت سه ماهه تمدید می‌شوند؛ در زمان ورود سفته‌ای دریافت می‌شود و برای بازگرداندن آن هیچ چارچوب قانونی مشخصی وجود ندارد. قوانین خودساخته‌ای برای اضافه‌کاری اجباری وجود دارد که درآمد ماهانه را نیز به شکل سلیقه‌ای به این اضافه‌کاری وصل کرده‌اند. به طور کلی اینجا نوعی استثمار نیرو دیده می‌شود و از حقوقی که در انتهای ماه تقسیم می‌شود، به دلایل مختلف از هر دو سر ماه ضربه می‌خورم.