Back end

دقیقا در همان روز، با حضور همزمان منابع انسانی و تیم فنی برای یک موقعیت Senior Operation Admin، فرایند مصاحبه پشت سر هم برگزار شد. ابتدا توضیحاتی درباره شرکت و فرایندهای داخلی ارائه شد و درباره قوانین و حقوق درخواستی صحبت شد. سپس بخش فنی ملاقات آغاز شد و با توجه به عنوان شغلی و سابقه مربوطه، کارها و پروژه‌های مرتبط بررسی شدند. کل جلسه به‌طور عادی و مطلوب پیش رفت و رفتار مصاحبه‌کننده‌ها هم دوستانه و حرفه‌ای بود. نکته‌ای که برای من قابل توجه بود این بود که دوباره فرم مصاحبه‌ای ندادم و از همان آغاز رزومه‌ام به‌طور مستقیم روی لپ‌تاپ باز و بررسی می‌شد.

به خاطر مسئولیتی که داشتم، تصور می‌کردم برای مدیر محصولی معتبرتر از سطح اسکراپس، گفت‌وگو می‌شود اما نتیجه چیزی فراتر از انتظاراتم بود. تماس دیجی‌پی فقط یک روز پس از ارسال رزومه‌ام بود و آنها گفتند رزومه‌ام را دیده‌اند و جلسه‌ای ترتیب می‌دهند. من هم با این تصور که قصدشان مصاحبه برای اسکرام مستری است رفتم شرکت. فرآیند مصاحبه چند مرحله بود. در مرحله نخست، از من درباره ساختار Spotify model در سازمان پرسیدند و مشخص شد برای نقش مدیر محصول با پس‌زمینه فنی در حوزه فین‌تک مناسب هستم و از این رو به من پیشنهاد می‌دادند که برای مدیر محصول مناسب‌ام. مصاحبه دوم با مدیرعامل و یکی از مدیران محصول برگزار شد. هر دو برخوردی گرم داشتند و به صورت جامع به مرور تجربیات من در چارچوب اسکرام و تجربه‌های مدیریتی‌ام پرداختند؛ پاسخ‌هایم هم با نظر مثبت آنها همراه شد و به نظر رسید که می‌توانم برای این موقعیت گزینه مناسبی باشم. اما در نهایت یک مصاحبه سوم هم اضافه شد که با chapter lead تیم برنامه‌نویسی شرکت بود. این مصاحبه هم نسبتا ساده بود و هدفش این بود که بفهمند شخصیت من برای همکاری با تیم فنی شرکت مناسب است یا نه. بعدها فهمیدم که او جایگاه فنی غیررسمی‌ای در حد CTO داشت و تیم فناوری زیر نظر او اداره می‌شد. من برای این شغل پذیرفته شدم، اما ماه‌های نخست کار با مشکلاتی جدی در تمام جوانب سازمانی روبه‌رو شدم؛ آشفتگی در حوزه‌های منابع انسانی، فنی، عملیات و محصول، و در نتیجه فشار و آزار ذهنی در طول تمام سالی که مدیر محصول بودم زیاد بود. فضای استارتاپی و پرمشغله بود و سبک مدیریتی به‌گونه‌ای بود که اعضای تیم به‌طور مداوم جا به جا می‌شدند. در چهار ماه اول همکاری، من به قدیمی‌ترین عضو تیمی تبدیل شدم که تازه تشکیل شده بود. اینجا با وجود ادعای استارتاپی بودن و نبودن فرهنگ کار ۸ صبح تا ۵ عصر، واقعا محیط برای تازه‌واردها، افراد مجرد و پاره‌وقت مناسب است و برای افراد باتجربه جایی در ساختار سازمانی و مسیر توسعه ندارد. مدیرعامل به مسایل بسیار جزئی کسب‌وکار و محصول دخالت می‌کرد و اگر تجربه مدیر محصولی دارید، اینجا به‌طور کامل به کارتان نمی‌افزاید. حقوق به‌موقع پرداخت می‌شد، اما فاصله ساعات کاری طولانی بود و انتظار روزانه‌ای در حدود ۱۳ تا ۱۴ ساعت کار فشرده داشتید، بدون آخر هفته و تعطیلات و برای درخواست‌های بعدی هم باید آماده باشید. ویژگی‌هایی که برایشان مهم بود: آنها ادعا می‌کردند فضایی برای رشد فردی و پذیرش انواع سلایق ایجاد می‌کنند و از نظر مسائل اعتقادی منعطف هستند. اما در عمل در دیجی‌پی تنها چیزی که مهم بود خدمت به اهداف سازمانی و پذیرش بی‌چون‌و‌چران شرایط کاری بود. ایده‌های تغییر فرآیندها چندان استقبال نمی‌شد و حتی وقتی هم پذیرفته می‌شد، با تأکید بر اینکه از ابتدا تصمیم با خود آنها بوده، سر کنش می‌دادند. به طور خلاصه برای کسی که با آنها کار می‌کرد، احترام یا جایگاه معنوی فراتر از وظایف محول‌شده چندان حس نمی‌شد.

باور کنید همه چیز به دردسر می‌افتاد؛ در مصاحبه حقوقی منابع انسانی، به من حتی از مسائل غیر مرتبط هم سوال می‌کردند. من طراحی خوندم اما از آن اتاق هم پرسیدند که چگونه آن را طراحی می‌کردم و گفتند جلسه بعد طرحم را بیاورم تا برای این کار بررسی شود، در حالی که اصلا ارتباطی به کار مربوطه نداشت. بعد هم گفتند باید بروم و درباره کار مطالعه کنم و مثلا در مورد اکسل در جلسه سوم صحبت خواهند کرد؛ درنهایت نمی‌دانم چه پاسخ دهم. بارها تأکید کردند که می‌خواهند سخت گیر باشند و حتی صریح گفتند اگر بیایم، کارم به خطر می‌افتد و زبانم سرویس خواهد شد، که نشان‌دهنده سطح سختگیری بالا بود و اینکه مشخص نیست چگونه روند استخدام پیش می‌رود.

من تجربه‌ای از کار در شرکت دیجی پی دارم که به هیچ وجه با زبان آزارنده یا بی‌احترامی نوشته نشده بود، اما بازخوانی آن برایم موضوعی مهم بود تا بیانی تازه و قابل فهم پیدا کند. در این تجربه، من به صورت مداوم با نکته‌ای واحد روبه‌رو شدم و همواره درباره‌ی دلیل عدم هماهنگی‌ها توضیح داده شد؛ با این حال نگاه من به وضعیت، همواره با کنجکاوی و پرسش از وضعیت تیم و فرآیندها همراه بود. هدف من فهمیدن این بود که چرا برخی مسیرها به نظر می‌رسد که به بن‌بست می‌رسند و چگونه می‌شود از طریق بهبودهای کوچک اما موثر، اتفاقات مثبتی رقم زد. در نهایت، تجربه‌ی من از کار در این شرکت بیشتر حول محور تجربه کردن یک فضا بود که گاهی با دیالوگ‌های تکراری و سوالات مشابه همراه می‌شد و از من انتظار پاسخ‌های روشن و سازنده داشت.

منظره‌ای که از شرکت می‌بینم این است که دیجی‌پی در مسیری نیست که بتواند آینده‌ای روشن را تضمین کند. با جابه‌جایی‌های گسترده، مدیران باتجربه کنار گذاشته می‌شوند و افراد کم‌تجربه و کم‌مهارت جایگزینشان می‌شوند که بیشتر از شرکت‌های ناکام و وابسته به یک بنگاه رانتی آمده‌اند تا از بینش لازم برخوردار باشند و این، چشم‌انداز شرکت را تاریک‌تر کرده است. مدیریت عامل جدید هم بدون بهره‌بردن از نیروهای مستعد و کارآزموده، رویکردی کوتاه‌مدت و نمایشی در پیش گرفته که به جای بهره‌وری پایدار، به‌زودی کار را به‌حداقل‌سازی و نمایش‌های سطحی می‌رساند. وقتی ساختار سازمانی مناسبی هم وجود ندارد یا جذب نیروها بر اساس روابط خانوادگی و شخصی صورت می‌گیرد و فضا به «خودی» و «ناخودی» تقسیم می‌شود، طبیعی است که به‌جای اصلاحات استراتژیک و کاوش عمیق در امور، تنها هزینه‌ها کاهش می‌یابد و نتایج سطحی ارائه می‌شود. نتیجه چنین رویکردی، تضعیف پایه‌های شرکت فین‌تک محور مالی است. در این میان منابع انسانی هم به جای ایفای نقشی فعال در نگهداشت و پرورش استعدادها و حفظ فرهنگ سازمانی، به نهادی منفعل و صرفا دستیار اجرایی مدیرعامل تبدیل شده است؛ نهادی که به جای سنگ بنای توسعه، به یکی از عوامل بحران‌زا بدل گشته است. واقعیت این است که آینده دیجی‌پی به نوآوری مداوم، رصد مستمر بازار، پیشی‌گرفتن از رقبا و کشف بازارهای عمودی جدید بستگی دارد. در گذشته، با وجود ضعف‌ها، به‌واسطه بنیان‌گذاران، شرکت تا حدی در فیلد فناوری می‌رفت؛ اما مسیر فعلی می‌تواند به کوچک‌شدن، ناکارآمدی و در نهایت فروپاشی کامل منتهی شود. هیئت مدیره تاکنون یا به دغدغه‌ها بی‌تفاوت بوده یا اراده و توان لازم برای اصلاح شرایط را از خود نشان نداده است؛ در چنین وضعی، اگر هدایت شرکت از دستشان خارج است، شایسته است که کنار بگذارند تا فضای تصمیم‌گیری مؤثرتر فراهم شود.

من در دیجی پی تجربه‌ای از محیط کار رو داشتم که به شدت به‌نظر من منصفانه نبود و به طور مکرر از روال‌هایی صحبت می‌کردم که گمان می‌کردم براساس ارتباط و نمایشی بودن پیش می‌ره. برخی مدیران و معاونان به نظر می‌رسید سال‌ها با سیاست‌های خاصی دوام می‌آورند و حمایت می‌شوند، چه درست کار کنم و چه نه. ارتقای شغلی و افزایش حقوق فقط برای عده‌ای خاص ممکن بود و در اولویت با اون‌هایی بود که ارتباطات معینی داشتند. ارزیابی‌ها از مدیران به‌طور کلی خوشایند نبود و بی‌کفایتی برخی از آن‌ها را می‌دیدم، چرا که صرفا به دنبال منافع شخصی‌شان بودند. به نظر من منابع انسانی هم بیشتر به عملکرد نمایشی می‌خورد تا کار واقعی، و اغلب به نیروهایی که معمولا همان مدیران بی‌کفایت بودند خدمات می‌دادند تا فرایندهای پیشرفت را جلو ببرند. نتیجه این وضعیت، به‌هم‌ریختگی و باندبازی بین تعدادی از مدیران بود که شرکت را به سمت وضعیتی ناخوشایند کشاند. در بحث حقوق، پاداش و فرصت‌های پیشرفت شغلی و امکانات جانبی مانند پارکینگ هم نظر نهایی را همان مدیران بی‌کفایت می‌دادند و شرط رضایت‌شان از افراد می‌گذاشتند. به این خاطر پیشنهاد می‌کردم اگر دوره‌های بازیگری و فریبکاری را یاد نگرفته‌اید و از فرصت‌های کار از جای دیگری مطمئن نیستید، به جای دیجی پی به دنبال کار در جای دیگری بروید؛ چون اینجا ممکن است با مشکلاتی مانند بی‌احترامی مدیران و فشار برای ترک کار همراه باشد و منابع انسانی هم چندان جنبه حمایتی نداشته و برخی مواقع به ضرر کارکنان عمل می‌کند. به‌طور کل، به نظر می‌رسید بخش‌های غیر انسانی در این روند غالب‌اند تا انسانی. بنابراین توصیه‌ام این است که در انتخاب‌تان دقت کنید و از چنین فضاهایی که بر پایه تعاملات نامتعارف و حمایت از افراد خاص شکل می‌گیرد پرهیز کنید.