در این شرکت، متوجه شدم که نقش مدیران میانی تا چه حد میتواند بر فضای کار اثر بگذارد. متأسفانه رفتارهای نادرستی از سوی برخی سرپرستان وجود داشت، مثل برداشت نادرست از عملکرد افراد یا انتقال ناقص اطلاعات به سطح مدیریت بالا. این مشکلات به تدریج باعث بیاعتمادی و سوءتفاهم بین کارکنان شد و در نتیجه روحیه تیمی کاهش یافت و در نهایت به جایی رسید که ادامه همکاری برای من میسر نبود.
همواره وجود چالشهای مدیریتی در سطح سرپرستی تأثیر زیادی روی تجربه من گذاشت. انتقال نادرست اطلاعات، نبود شفافیت در تصمیمگیریها و ایجاد فضای بیاعتمادی میان اعضای تیم باعث شد هماهنگی کاهش پیدا کند و تمرکز کاری کم شود. با مرور زمان این وضعیت محیط کار را فرسوده کرد، انگیزه را پایین آورد و کیفیت کار را متاثر کرد تا جایی که ادامه همکاری برای من ممکن نبود.
در این شرکت با محیطی همراه با چالشهایی روبهرو شدم که بیشتر ریشه در سبک مدیریتی داشت. بعضی رفتارها که از نظر حرفهای قابل دفاع نبودند، مثل ارائه نادرست اطلاعات، کم شفافیت در تصمیمگیریها و ایجاد فضای بیاعتمادی بین تیم، باعث کمشدن هماهنگی و تمرکز کار شد. به مرور، فشار کاری فرسودهکننده شد، انگیزه را کاهش داد و روی کیفیت کار تاثیر گذاشت؛ به همین دلیل ادامه همکاری برای من ممکن نبود.
با وجود تکیه بر فضای حرفهای حاکم بر شرکت، شکستهای ارتباطی در سطح سرپرستی به چشم میخورد و نبود راهبرد درست در انتقال اطلاعات، برخوردهای گاه غیرحرفهای و پرتنش بودن محیط باعث شد که در بلندمدت احساس رضایت از کار کاهش یابد و نهایتا تصمیم به پایان همکاری گرفته شود.
وقتی وارد این شرکت شدم، فهمیدم که نبود چرخه مدیریت صحیح در سطح سرپرستی میتواند جو کار را به کلی تحت تاثیر قرار بدهد. رفتارهای غیرحرفهای و ایجاد حاشیهها منجر به کاهش انگیزه تیم شد و در نتیجه برای من دیگر امکان همکاری وجود نداشت.
در این شرکت، حضور یک مدیر میانی ناکارآمد توانست جو کار را به طور قابل توجهی تحت تأثیر قرار دهد و روند کار را با مشکل مواجه کند. با وجود شرایط موجود، رفتارهای نامناسب از طرف سرپرست باعث شد فضایی سالم برای کار کردن وجود نداشته باشد و همکاری من پایان یابد.
شرکت ماورانت همیشه برای من تجربهای پر فراز و نشیب بود. یکی از سرپرستان بخش با ایجاد فضایی ناسالم و حاشیهساز، بر محیط کار فشار زیادی وارد میکرد و باعث بیاعتمادی بین اعضا میشد. رفتارهای دوگانه و انتقال نادرست اطلاعات به مدیریت زمینهساز سوءتفاهمهای مکرر بین همکاران شد و در نتیجه روحیه تیمی به مرور کاهش یافت. به جای تمرکز روی وظایف و توسعه، بیشتر انرژی به حاشیهسازیها و تنشهای غیرضروری اختصاص پیدا میکرد. در نهایت این شرایط به خروج من از شرکت انجامید و احساس میکنم این تصمیم بیش از هر چیز نتیجه فضای کار ایجاد شده توسط این مدیر بود تا عملکرد واقعی من. امیدوارم مدیران میانی در چنین مجموعههایی بیش از پیش به رفتار و اثر آنها توجه کنند، زیرا نقش آنها در سلامت محیط کار و نگهداشت نیروها خیلی حیاتی است.
در این شرکت، کار من به عنوان برنامهنویس با چالشهای جدی همراه بود. تیم فنی را به فردی سپردند که توانایی کافی درایت ندارد و ارزیابیهای اخلاقی دربارهی بعضی اعضای تیم پررنگ بود. با خروج برخی از اعضا، دلیل اصلی نگرانیهای اخلاقی مطرح میشد و منابع پشتیبانی و بستری شفاف برای حقوق و پاداش وجود نداشت. ترفیعها بهطرز مشکوکی به شرایط شخصی بعضی از اعضا بستگی داشت و در کل فرصت رشد برای یک فرد عادی و سالم محدود بود. همچنین روابط پیچیده و عملکردهای غیرشفاف در پروژهها و تصمیمگیریها دیده میشد که محیط کار سالم را تحتتأثیر قرار میداد.
شرکت مهیمن را تجربه کردم و اوضاع آنقدر بینظم و سمی بود که فشار مدیریتی ملموس بود. فضای کار پر از دودستی شدن درباره اینکه دانشجویان سالهای پایین دانشگاه شریف و فارغالتحصیلان نهچندان قدرتمند، برای کار به شرکت کشیده میشوند تا بعدا بتوانند ادعا کنند مجموعهای از شریفها در آن مشغول به کارند. همه به نظر میرسیدند که بلدند کار را پیش ببرند، اما واقعا معلوم نبود به کجا خواهند رفت. پروژههای ملی با رانت و فرصتطلبی گرفته میشد و با بیسوادی و ضعفهایی که در تیم وجود داشت، جلو میبردند. دوست دارند وانمود کنند که مثل شرکتهای فناوریمحور بزرگ هستند. به عنوان نمونه، با این ادعا که از مسجد و دعا آمدهاند برای ورود به شرکت، میگفتند راستی تو اختیار نداری با من صحبت راجع به پروندههای گذشته نداشته باشی. هرکس ادای کاری را در میآورد، اما واقعا مشخص نبود چه کاری انجام میدهد. همه چیز رو به جلو به نظر میرسید اما وقتی دو ماه بعد برمیگشتی، یا نیمه تیم نبود یا به یادشان نمیآمد چه کاری انجام دادهاند. به خاطر شهرت بدی که از اسمشان درآمده بود، ابتدا خودشان را خیلی خوب نشان میدادند تا جذب کنند، اما پس از چند ماه متوجه میشدید در چه باتلاقی گیر افتادهاید و در خروجی، کمتر از حداقل حقوق پرداخت میکردند و با من همکاری نمیکردند. هر روز حداقل سه نفر در حال خداحافظی از شرکت بودند. مدیرعامل و مدیران هم اغلب مشغول سخنرانی و نمایش بودند بیشتر از مدیریت واقعی. ممکن بود هر لحظه بگویند از فردا دیگر به کار نیایی. رفتارش به گونهای بود که دیگران را مسخره و تحقیر کنند و خودشان را متخصص جلوه دهند.
به نظر من سطح حرفهای این شرکت پایینتر از حد انتظار است و روند استخدام اشکالات زیادی داشت. مصاحبهها به شکلی غیرحرفهای اجرا میشد و فردی که از آنها سوال میکرد، با اصول ابتدایی مصاحبه آشنایی کافی نداشت. واقعا فضا برای رشد و پیشرفت واضح و مشخصی در این مجموعه وجود ندارد و اگر در بلندمدت به دنبال ارتقای حرفهای هستید، زمان و توان خود را در این شرکت تلف نکنید.
برای مدتها شرکت توسن را بهعنوان محلی نسبتا خوب میشناختم، اما اکنون به نظر میرسد فرایند منابع انسانی با مشکلات جدی روبهروست. تیم منابع انسانی را تصور میکنم که حرفهای بودن را از دست داده و بهطور منظم رزومهها را در وضعیت بررسی نگه میدارد و تا زمان آزاد بودن پوزیشن شغلی، نه رد میکند و نه تأیید. بهنظر میرسد دقیقا بررسی نمیشود و کار این تیم روشن نیست در چه راستایی پیش میرود. بارها دیدم که همان شغلها دوباره آگهی میشوند و رزومههای مرتبط همچنان بدون پاسخ میمانند، اینکه آیا بررسی میشوند یا نه، مشخص نیست و کسی رسیدگی نمیکند. بهنظر میرسد هیچ نهاد یا فردی مسئول پیگیری نیست. گاهی تنها با تغییر نام مدیرعامل، نتیجهای از ارسال دوباره رزومهها حاصل میشود تا ببینم چطور چنین روندی ادامه مییابد.
وقتی وارد این شرکت شدم، احساس میکردم که انصاف و شایستهسالاری آنطور که باید وجود ندارد; به نظر میرسد اولویت با روابط و پارتیبازی است و افراد قدیمیتر فرصت بیشتری برای رفتار نامناسب با دیگران دارند، در حالی که کسانی که واقعا زحمت میکشند انگار دیده نمیشوند و جایگاهشان تقلیل یافته است. حراست و مدیرعامل هم به نظر میرسد جایگاه قدرتمند و گسترش یافتهای دارند که در جاهای مختلف حضور دارند. به نظر میرسد فرآیند استخدام گاهی با شایستهسالاری همسو نیست و گاه به نظر میرسد ارتباطات جایگزین ارزیابیهای عادلانه میشود. در بخش منابع انسانی نیز مشکل از بالا یا فرهنگ سازمانی است که با قدیمیها بیشتر همراه است و بعضی افراد بانکها یا شرکتهای دیگر را به عنوان اشخاص ممتاز میدانند. به طور کل احساس میکردم که کیفیت کار یا تجربه افراد آنها رضایتبخش نیست.
به نظرم تیم منابع انسانی این شرکت از نظر فرایند استخدام ضعفهای جدی دارد و گاهی حتی برای تنظیم یک مصاحبه هم مشکل ایجاد میشود. اکثر رزومهها یا رد میشوند یا در حالت بررسی نگه داشته میشوند و یا تنها تأیید اولیه میزنند اما تماس نمیگیرند. آنها برای ارسال دوباره اطلاعات از طریق سایتشان اصرار میکنند و همیشه هم سایتشان پایین است. وقتی به پایین بودن کیفیت سایت اشاره میکنم، میگویند باید وقتی سایت درست شد رزومه را دوباره پر کنم و سپس بیایم. به نظر من این سطح از عملکرد منابع انسانی واقعا نامطلوب است و انگار داخل شرکت هم اوضاع به همین شیوه است.
با وجود اینکه آینده کاوان کهکشان نرم افزار همواره به دنبال رشد بوده، تجربه من از واحد فروش نشان میدهد که مشکل اصلی این مجموعه، مدیریت این واحد است. متأسفانه ضعف در برنامهریزی، تصمیمات غیر کارشناسی، پاسخگو نبودن و رفتارهای غیرحرفهای همواره دیده میشود. به نظر میرسد جایگاههای مدیریتی در این بخش بر مبنای شایستگی و تواناییهای واقعی تعیین نمیشوند و این مسئله به طور مستقیم روی عملکرد کل شرکت تاثیر میگذارد. عدم توانایی در هدایت تیم، نبود استراتژی روشن، رویکردهای سلیقهای و ضعف در ارتباطات حرفهای باعث شده تا واحد فروش به جای موتور محرکه، یکی از نقاط ضعف شرکت باشد. تا زمانی که رویکرد حرفهایتری نسبت به مدیریت این واحد به کار گرفته نشود، تغییر قابل توجهی در عملکرد آن انتظار نمیرود.
در یک محیط کار پرتنش و با فشار بالا فعالیت میکردم که به شدت نیازمند بهبود استراحت و مدیریت منابع بود. مدیریت نرمافزار شرکت از نظر من ضعیف ظاهر میشد و برخوردهای گاهی همراه با اختلاف نظر و درگیری با تیم وجود داشت. تعداد زیادی از همکاران من درگیر مسائل حقوقی شدند و گاهی تیم با چالشهای ارتباطی و مشکل محیطی روبهرو میشد. حجم کار بالاست و نیروهای کمتری برای پوشش شیفتها وجود داشت، به همین دلیل گاهی مجبور بودم دو ماه پیاپی به صورت شبانهروز کار کنم و در تعطیلات هم حضور داشته باشم. میزان اضافهکاری با پاداشی محدود پاسخ داده میشد که کم به نظر میرسید. یکی از معاونان فناوری اطلاعات نیز به نظر میرسید سطح تخصص کافی در زمینههای مرتبط ندارد. قراردادهای کار کوتاهمدت بودند و امنیت شغلی چندان بالا نبود.
مدیرعامل با اعمال نظارت مستقیم روی هر واحد، به صورت مداوم از عملکرد کارکنان گزارش میگیرد و این نگرش را در ساختار سازمانی حاکم کرده است. منابع انسانی هم برای جذب نیروهای تازهکار، روی تجربه و سابقه کار افراد تأکید دارد، اما به نظر میرسد برخی از افراد قدیمی با الزامات جدید سازگاری لازم را ندارند و گاهی برخوردی مشابه با نگاه نخبهگرایانه دیده میشود. روالهای داخلی مجموعه پر از بروکراسی و کارهای اداری است. در پایان، به نظر میرسد مدیران از تواناییها و سطح تحصیلات کارکنان زیاد غافلاند و ارتقاها به صورت دوستدوستی یا پیروی از آشناییها و روابط انجام میشود؛ به همین دلیل گاهی احساس میشود کارایی تیم پایین است. سیستمهای ارزیابی و ارتقا به گونهای است که یکسری از نیروها با پارتیبازی وارد کارتان میشوند و این مسأله تا حدی باعث کاهش کارآمدی میشود. پروسههای تسویه حساب هم طولانی و میتواند چند ماه طول بکشد، که نشان از ضعف در فرآیندهای حقوقی و مالی دارد.
برای این شرکت واقعا جای بهبود وجود داره و احساس میکنم بخش منابع انسانی نیاز به بازنگری جدی داره. واقعیت اینه که نمیدونم دقیقا توی منابع انسانی چه کارایی انجام میشه، اما نتیجه همون است که رزومهها ارسال میشن و تأیید اولیه میشن، اما معمولا تماس نمیگیرن با کسایی که رزومه فرستادن. این رفتار رو برای همه پوزیشنها دیدم و سؤال اینه که اگر کارمند نمیخواهید، چرا آگهی میذارید؟ با وجود اینکه پر از فرایندهای طرفداری و پارتیبازی به نظر میرسه، در نهایت کسانی استخدام میشوند که اشنا دارن. بهطوری که تا پایان بسته شدن موقعیت شغلی، وضعیت درخواست هیچ تغییری نمیکنه و در نهایت رزومه رد میشه. به نظر میرسد ارتباط با متقاضیان و مدیریت درخواستها در بخش منابع انسانی باید به شدت بهبود پیدا کنه.
شرکت ماورانت تجربهای ناخوشایند برای من بود. کار سنگین و فشار بالای وظایف با زمانبندی محدود همخوانی چندانی با امکانات موجود نداشت. اضافهکاری واقعا معنا نداشت؛ ممکن بود شبهای زیادی تا ساعت هشت یا نه شب بمونی و کارها روی زمین بمونن، اما به خاطر تاخیرهای چند ساعته یا چند دقیقهای در پایان ماه مقدار کمی از حقوقت کم بشه. دیدم کارمندانی که دهها ساعت اضافهکاری داشتن هم به خاطر تاخیری چند ساعته در طول ماه کسر حقوق میشدن. سیستم شرکت بیشتر تسکمحوره است تا انسانی. مهم نیست چه ساعتی میای یا میری، فقط میزان مشخصی از کار باید تحویل بشه. اگر کار بیشتر از توان یه نفر باشه هم چارهای جز پیدا کردن راهحلی برای جمعکردنش نداری. از طرفی مشکلات مالی و کمبود بودجه همواره مطرح بود، اما افزایش حقوقی که در خرداد سال قبل وعده داده شده بود، هنوز پرداخت نشده بود. بعضی افراد که از اواخر سال ۱۴۰۴ از شرکت جدا شدن هم مدتها بعد تسویه نشده بود و مطالباتشون باقی مونده بود. نکته جالب دیگه برخورد با کارمندانی بود که پیگیر مطالباتشون بودن یا نسبت به شرایط انتقاد داشتن. بارها دیدم که رفتار مدیر بخش یا کسانی که با مدیریت همسو بودن با این افراد تغییر میکرد. فضا برای آنها به مرور سختتر میشد و این حس پدید میآمد که به جای رفع مشکل، فرد بهتدریج تبدیل به مساله میشود. در برخی موارد به جایی میرسید که فرد تصمیم به استعفا میگرفت. نکته ناخوشایند دیگری وقتی بود که نقدهای کارمندان در سایتهای ارزیابی شرکت منتشر میشد. به جای پرداختن به ریشه مشکلات، بیشتر بر انتشار این نظرات و فشار برای نظرات مثبت تأکید میکردند. در کل احساس من از این مجموعه این بود که تخصص، تعهد و حجم کاری تعیینکننده نیستند. به نظر میرسید که کسانی که کمتر انتقاد میکنند و با مدیران همسو هستند، شرایط بهتری دارند. به همین دلیل فضای شرکت برای من محیطی نبود که بتوانم با آرامش نظر بدهم، انتقاد کنم یا دغدغهها را مطرح کنم. و نکته آخر اینکه برای برخی وظایفی که کاملا خارج از حیطه کارمند بود، از همه میخواستند پیجهای فیک پزشکهای مجموعه را دنبال کنند و هر روز لایک و کامنت بالا بدهند؛ حتی با وجود کارهای زیادی که داشتیم و اگر انجام نمیدادیم، جریمه میشدیم. این کارها اصلا جزء وظایف ما نبود.
دخلوتفریقی در کار بود، اما من در مدت کوتاهی که با این شرکت کار کردم، با رفتاری بیاحترمانه و دروغهای مکرر روبهرو شدم. تبلیغهای آگهی تفاوت قابل توجهی با واقعیت داشتند؛ امکاناتی مانند بیمه تکمیلی یا کافیشاپ در واقعیتی وجود نداشتند و مشخصات شرکت با چیزی که نمایش میداد تفاوت داشت. فعالیت اصلی شرکت هم به نوعی زمینه دلالی وام بود و بس. مدیرعامل فردی بیادب و پرخاشگر بود؛ ظاهر و وسایلش هم غیرواقعی جلوه میکرد اما ادعا میکردیم روزانه فروش بالای دویست میلیارد داریم. هیچ خودرویی برای فروش وجود نداشت و با این حال از من و همکاران خواسته میشد تا آگهیهایی برای فروش خودروها منتشر کنند.
در محیطی دوستانه و حمایتی کار میکردم که در آن قدردانی از زحمات همکاران همواره در اولویت بود. شرکت در پرداخت حقوق و ارائه بستههای رفاهی گامی جدی برداشته بود و تلاش میکرد سطح معیشت کارکنان را حفظ کند. فضای سازمانی به گونهای بود که همکاری و صمیمیت بین اعضا شکل میگرفت و کار روزمره را در محیطی آرام و بدون حاشیه ارزشمند میکرد. با وجود چالشهای مالی مسیر رشد شرکت، مدیریت همواره حمایت از تیم را در دستور کار داشت تا اختلالی در پرداختها یا رفاه پرسنل ایجاد نشود؛ این رفتار نشاندهنده تعهد واقعی مدیران به تیم بود. دیدگاه و چشمانداز مدیرعامل بسیار حرفهای و ارزشمند بود و با پیادهسازی مستقیم ایدههای او، پتانسیل شرکت برای رسیدن به موفقیتهای بزرگتر وجود داشت. در کنار نقاط قوت، نکتهای قابل بهبود نیز وجود داشت: ساختار مدیریتی میانی توانایی لازم را برای اجرای کامل پتانسیلهای شرکت نداشت و گاهی نفوذ برخی افراد سبب میشد مسیر تصمیمگیری درست و راهبردی مدیرعامل تغییر کند که این امر به روند پیشرفت آسیب میزد. پیشنهاد میشود تصمیمگیریها با شفافیت بیشتری انجام شود و ارتباط مستقیمتری بین لایههای اجرایی و مدیریت ارشد شکل بگیرد. در کل، شرکت محیطی بسیار دلنشین و حمایتگر بود. اگر به دنبال محیطی هستید که قدردان زحمات شما باشد، اینجا مکان مناسبی است؛ تنها نکتهای که نیازمند مدیریت دقیقتر است، بهینهسازی کانالهای ارتباطی و تصمیمگیری در لایههای مدیریتی میانی است تا ایدههای مدیران ارشد بهدرستی اجرا شود.
در این شرکت، متوجه شدم که نقش مدیران میانی تا چه حد میتواند بر فضای کار اثر بگذارد. متأسفانه رفتارهای نادرستی از سوی برخی سرپرستان وجود داشت، مثل برداشت نادرست از عملکرد افراد یا انتقال ناقص اطلاعات به سطح مدیریت بالا. این مشکلات به تدریج باعث بیاعتمادی و سوءتفاهم بین کارکنان شد و در نتیجه روحیه تیمی کاهش یافت و در نهایت به جایی رسید که ادامه همکاری برای من میسر نبود.
همواره وجود چالشهای مدیریتی در سطح سرپرستی تأثیر زیادی روی تجربه من گذاشت. انتقال نادرست اطلاعات، نبود شفافیت در تصمیمگیریها و ایجاد فضای بیاعتمادی میان اعضای تیم باعث شد هماهنگی کاهش پیدا کند و تمرکز کاری کم شود. با مرور زمان این وضعیت محیط کار را فرسوده کرد، انگیزه را پایین آورد و کیفیت کار را متاثر کرد تا جایی که ادامه همکاری برای من ممکن نبود.
در این شرکت با محیطی همراه با چالشهایی روبهرو شدم که بیشتر ریشه در سبک مدیریتی داشت. بعضی رفتارها که از نظر حرفهای قابل دفاع نبودند، مثل ارائه نادرست اطلاعات، کم شفافیت در تصمیمگیریها و ایجاد فضای بیاعتمادی بین تیم، باعث کمشدن هماهنگی و تمرکز کار شد. به مرور، فشار کاری فرسودهکننده شد، انگیزه را کاهش داد و روی کیفیت کار تاثیر گذاشت؛ به همین دلیل ادامه همکاری برای من ممکن نبود.
با وجود تکیه بر فضای حرفهای حاکم بر شرکت، شکستهای ارتباطی در سطح سرپرستی به چشم میخورد و نبود راهبرد درست در انتقال اطلاعات، برخوردهای گاه غیرحرفهای و پرتنش بودن محیط باعث شد که در بلندمدت احساس رضایت از کار کاهش یابد و نهایتا تصمیم به پایان همکاری گرفته شود.
وقتی وارد این شرکت شدم، فهمیدم که نبود چرخه مدیریت صحیح در سطح سرپرستی میتواند جو کار را به کلی تحت تاثیر قرار بدهد. رفتارهای غیرحرفهای و ایجاد حاشیهها منجر به کاهش انگیزه تیم شد و در نتیجه برای من دیگر امکان همکاری وجود نداشت.
در این شرکت، حضور یک مدیر میانی ناکارآمد توانست جو کار را به طور قابل توجهی تحت تأثیر قرار دهد و روند کار را با مشکل مواجه کند. با وجود شرایط موجود، رفتارهای نامناسب از طرف سرپرست باعث شد فضایی سالم برای کار کردن وجود نداشته باشد و همکاری من پایان یابد.
شرکت ماورانت همیشه برای من تجربهای پر فراز و نشیب بود. یکی از سرپرستان بخش با ایجاد فضایی ناسالم و حاشیهساز، بر محیط کار فشار زیادی وارد میکرد و باعث بیاعتمادی بین اعضا میشد. رفتارهای دوگانه و انتقال نادرست اطلاعات به مدیریت زمینهساز سوءتفاهمهای مکرر بین همکاران شد و در نتیجه روحیه تیمی به مرور کاهش یافت. به جای تمرکز روی وظایف و توسعه، بیشتر انرژی به حاشیهسازیها و تنشهای غیرضروری اختصاص پیدا میکرد. در نهایت این شرایط به خروج من از شرکت انجامید و احساس میکنم این تصمیم بیش از هر چیز نتیجه فضای کار ایجاد شده توسط این مدیر بود تا عملکرد واقعی من. امیدوارم مدیران میانی در چنین مجموعههایی بیش از پیش به رفتار و اثر آنها توجه کنند، زیرا نقش آنها در سلامت محیط کار و نگهداشت نیروها خیلی حیاتی است.
در این شرکت، کار من به عنوان برنامهنویس با چالشهای جدی همراه بود. تیم فنی را به فردی سپردند که توانایی کافی درایت ندارد و ارزیابیهای اخلاقی دربارهی بعضی اعضای تیم پررنگ بود. با خروج برخی از اعضا، دلیل اصلی نگرانیهای اخلاقی مطرح میشد و منابع پشتیبانی و بستری شفاف برای حقوق و پاداش وجود نداشت. ترفیعها بهطرز مشکوکی به شرایط شخصی بعضی از اعضا بستگی داشت و در کل فرصت رشد برای یک فرد عادی و سالم محدود بود. همچنین روابط پیچیده و عملکردهای غیرشفاف در پروژهها و تصمیمگیریها دیده میشد که محیط کار سالم را تحتتأثیر قرار میداد.
شرکت مهیمن را تجربه کردم و اوضاع آنقدر بینظم و سمی بود که فشار مدیریتی ملموس بود. فضای کار پر از دودستی شدن درباره اینکه دانشجویان سالهای پایین دانشگاه شریف و فارغالتحصیلان نهچندان قدرتمند، برای کار به شرکت کشیده میشوند تا بعدا بتوانند ادعا کنند مجموعهای از شریفها در آن مشغول به کارند. همه به نظر میرسیدند که بلدند کار را پیش ببرند، اما واقعا معلوم نبود به کجا خواهند رفت. پروژههای ملی با رانت و فرصتطلبی گرفته میشد و با بیسوادی و ضعفهایی که در تیم وجود داشت، جلو میبردند. دوست دارند وانمود کنند که مثل شرکتهای فناوریمحور بزرگ هستند. به عنوان نمونه، با این ادعا که از مسجد و دعا آمدهاند برای ورود به شرکت، میگفتند راستی تو اختیار نداری با من صحبت راجع به پروندههای گذشته نداشته باشی. هرکس ادای کاری را در میآورد، اما واقعا مشخص نبود چه کاری انجام میدهد. همه چیز رو به جلو به نظر میرسید اما وقتی دو ماه بعد برمیگشتی، یا نیمه تیم نبود یا به یادشان نمیآمد چه کاری انجام دادهاند. به خاطر شهرت بدی که از اسمشان درآمده بود، ابتدا خودشان را خیلی خوب نشان میدادند تا جذب کنند، اما پس از چند ماه متوجه میشدید در چه باتلاقی گیر افتادهاید و در خروجی، کمتر از حداقل حقوق پرداخت میکردند و با من همکاری نمیکردند. هر روز حداقل سه نفر در حال خداحافظی از شرکت بودند. مدیرعامل و مدیران هم اغلب مشغول سخنرانی و نمایش بودند بیشتر از مدیریت واقعی. ممکن بود هر لحظه بگویند از فردا دیگر به کار نیایی. رفتارش به گونهای بود که دیگران را مسخره و تحقیر کنند و خودشان را متخصص جلوه دهند.
به نظر من سطح حرفهای این شرکت پایینتر از حد انتظار است و روند استخدام اشکالات زیادی داشت. مصاحبهها به شکلی غیرحرفهای اجرا میشد و فردی که از آنها سوال میکرد، با اصول ابتدایی مصاحبه آشنایی کافی نداشت. واقعا فضا برای رشد و پیشرفت واضح و مشخصی در این مجموعه وجود ندارد و اگر در بلندمدت به دنبال ارتقای حرفهای هستید، زمان و توان خود را در این شرکت تلف نکنید.
برای مدتها شرکت توسن را بهعنوان محلی نسبتا خوب میشناختم، اما اکنون به نظر میرسد فرایند منابع انسانی با مشکلات جدی روبهروست. تیم منابع انسانی را تصور میکنم که حرفهای بودن را از دست داده و بهطور منظم رزومهها را در وضعیت بررسی نگه میدارد و تا زمان آزاد بودن پوزیشن شغلی، نه رد میکند و نه تأیید. بهنظر میرسد دقیقا بررسی نمیشود و کار این تیم روشن نیست در چه راستایی پیش میرود. بارها دیدم که همان شغلها دوباره آگهی میشوند و رزومههای مرتبط همچنان بدون پاسخ میمانند، اینکه آیا بررسی میشوند یا نه، مشخص نیست و کسی رسیدگی نمیکند. بهنظر میرسد هیچ نهاد یا فردی مسئول پیگیری نیست. گاهی تنها با تغییر نام مدیرعامل، نتیجهای از ارسال دوباره رزومهها حاصل میشود تا ببینم چطور چنین روندی ادامه مییابد.
وقتی وارد این شرکت شدم، احساس میکردم که انصاف و شایستهسالاری آنطور که باید وجود ندارد; به نظر میرسد اولویت با روابط و پارتیبازی است و افراد قدیمیتر فرصت بیشتری برای رفتار نامناسب با دیگران دارند، در حالی که کسانی که واقعا زحمت میکشند انگار دیده نمیشوند و جایگاهشان تقلیل یافته است. حراست و مدیرعامل هم به نظر میرسد جایگاه قدرتمند و گسترش یافتهای دارند که در جاهای مختلف حضور دارند. به نظر میرسد فرآیند استخدام گاهی با شایستهسالاری همسو نیست و گاه به نظر میرسد ارتباطات جایگزین ارزیابیهای عادلانه میشود. در بخش منابع انسانی نیز مشکل از بالا یا فرهنگ سازمانی است که با قدیمیها بیشتر همراه است و بعضی افراد بانکها یا شرکتهای دیگر را به عنوان اشخاص ممتاز میدانند. به طور کل احساس میکردم که کیفیت کار یا تجربه افراد آنها رضایتبخش نیست.
به نظرم تیم منابع انسانی این شرکت از نظر فرایند استخدام ضعفهای جدی دارد و گاهی حتی برای تنظیم یک مصاحبه هم مشکل ایجاد میشود. اکثر رزومهها یا رد میشوند یا در حالت بررسی نگه داشته میشوند و یا تنها تأیید اولیه میزنند اما تماس نمیگیرند. آنها برای ارسال دوباره اطلاعات از طریق سایتشان اصرار میکنند و همیشه هم سایتشان پایین است. وقتی به پایین بودن کیفیت سایت اشاره میکنم، میگویند باید وقتی سایت درست شد رزومه را دوباره پر کنم و سپس بیایم. به نظر من این سطح از عملکرد منابع انسانی واقعا نامطلوب است و انگار داخل شرکت هم اوضاع به همین شیوه است.
با وجود اینکه آینده کاوان کهکشان نرم افزار همواره به دنبال رشد بوده، تجربه من از واحد فروش نشان میدهد که مشکل اصلی این مجموعه، مدیریت این واحد است. متأسفانه ضعف در برنامهریزی، تصمیمات غیر کارشناسی، پاسخگو نبودن و رفتارهای غیرحرفهای همواره دیده میشود. به نظر میرسد جایگاههای مدیریتی در این بخش بر مبنای شایستگی و تواناییهای واقعی تعیین نمیشوند و این مسئله به طور مستقیم روی عملکرد کل شرکت تاثیر میگذارد. عدم توانایی در هدایت تیم، نبود استراتژی روشن، رویکردهای سلیقهای و ضعف در ارتباطات حرفهای باعث شده تا واحد فروش به جای موتور محرکه، یکی از نقاط ضعف شرکت باشد. تا زمانی که رویکرد حرفهایتری نسبت به مدیریت این واحد به کار گرفته نشود، تغییر قابل توجهی در عملکرد آن انتظار نمیرود.
در یک محیط کار پرتنش و با فشار بالا فعالیت میکردم که به شدت نیازمند بهبود استراحت و مدیریت منابع بود. مدیریت نرمافزار شرکت از نظر من ضعیف ظاهر میشد و برخوردهای گاهی همراه با اختلاف نظر و درگیری با تیم وجود داشت. تعداد زیادی از همکاران من درگیر مسائل حقوقی شدند و گاهی تیم با چالشهای ارتباطی و مشکل محیطی روبهرو میشد. حجم کار بالاست و نیروهای کمتری برای پوشش شیفتها وجود داشت، به همین دلیل گاهی مجبور بودم دو ماه پیاپی به صورت شبانهروز کار کنم و در تعطیلات هم حضور داشته باشم. میزان اضافهکاری با پاداشی محدود پاسخ داده میشد که کم به نظر میرسید. یکی از معاونان فناوری اطلاعات نیز به نظر میرسید سطح تخصص کافی در زمینههای مرتبط ندارد. قراردادهای کار کوتاهمدت بودند و امنیت شغلی چندان بالا نبود.
مدیرعامل با اعمال نظارت مستقیم روی هر واحد، به صورت مداوم از عملکرد کارکنان گزارش میگیرد و این نگرش را در ساختار سازمانی حاکم کرده است. منابع انسانی هم برای جذب نیروهای تازهکار، روی تجربه و سابقه کار افراد تأکید دارد، اما به نظر میرسد برخی از افراد قدیمی با الزامات جدید سازگاری لازم را ندارند و گاهی برخوردی مشابه با نگاه نخبهگرایانه دیده میشود. روالهای داخلی مجموعه پر از بروکراسی و کارهای اداری است. در پایان، به نظر میرسد مدیران از تواناییها و سطح تحصیلات کارکنان زیاد غافلاند و ارتقاها به صورت دوستدوستی یا پیروی از آشناییها و روابط انجام میشود؛ به همین دلیل گاهی احساس میشود کارایی تیم پایین است. سیستمهای ارزیابی و ارتقا به گونهای است که یکسری از نیروها با پارتیبازی وارد کارتان میشوند و این مسأله تا حدی باعث کاهش کارآمدی میشود. پروسههای تسویه حساب هم طولانی و میتواند چند ماه طول بکشد، که نشان از ضعف در فرآیندهای حقوقی و مالی دارد.
برای این شرکت واقعا جای بهبود وجود داره و احساس میکنم بخش منابع انسانی نیاز به بازنگری جدی داره. واقعیت اینه که نمیدونم دقیقا توی منابع انسانی چه کارایی انجام میشه، اما نتیجه همون است که رزومهها ارسال میشن و تأیید اولیه میشن، اما معمولا تماس نمیگیرن با کسایی که رزومه فرستادن. این رفتار رو برای همه پوزیشنها دیدم و سؤال اینه که اگر کارمند نمیخواهید، چرا آگهی میذارید؟ با وجود اینکه پر از فرایندهای طرفداری و پارتیبازی به نظر میرسه، در نهایت کسانی استخدام میشوند که اشنا دارن. بهطوری که تا پایان بسته شدن موقعیت شغلی، وضعیت درخواست هیچ تغییری نمیکنه و در نهایت رزومه رد میشه. به نظر میرسد ارتباط با متقاضیان و مدیریت درخواستها در بخش منابع انسانی باید به شدت بهبود پیدا کنه.
شرکت ماورانت تجربهای ناخوشایند برای من بود. کار سنگین و فشار بالای وظایف با زمانبندی محدود همخوانی چندانی با امکانات موجود نداشت. اضافهکاری واقعا معنا نداشت؛ ممکن بود شبهای زیادی تا ساعت هشت یا نه شب بمونی و کارها روی زمین بمونن، اما به خاطر تاخیرهای چند ساعته یا چند دقیقهای در پایان ماه مقدار کمی از حقوقت کم بشه. دیدم کارمندانی که دهها ساعت اضافهکاری داشتن هم به خاطر تاخیری چند ساعته در طول ماه کسر حقوق میشدن. سیستم شرکت بیشتر تسکمحوره است تا انسانی. مهم نیست چه ساعتی میای یا میری، فقط میزان مشخصی از کار باید تحویل بشه. اگر کار بیشتر از توان یه نفر باشه هم چارهای جز پیدا کردن راهحلی برای جمعکردنش نداری. از طرفی مشکلات مالی و کمبود بودجه همواره مطرح بود، اما افزایش حقوقی که در خرداد سال قبل وعده داده شده بود، هنوز پرداخت نشده بود. بعضی افراد که از اواخر سال ۱۴۰۴ از شرکت جدا شدن هم مدتها بعد تسویه نشده بود و مطالباتشون باقی مونده بود. نکته جالب دیگه برخورد با کارمندانی بود که پیگیر مطالباتشون بودن یا نسبت به شرایط انتقاد داشتن. بارها دیدم که رفتار مدیر بخش یا کسانی که با مدیریت همسو بودن با این افراد تغییر میکرد. فضا برای آنها به مرور سختتر میشد و این حس پدید میآمد که به جای رفع مشکل، فرد بهتدریج تبدیل به مساله میشود. در برخی موارد به جایی میرسید که فرد تصمیم به استعفا میگرفت. نکته ناخوشایند دیگری وقتی بود که نقدهای کارمندان در سایتهای ارزیابی شرکت منتشر میشد. به جای پرداختن به ریشه مشکلات، بیشتر بر انتشار این نظرات و فشار برای نظرات مثبت تأکید میکردند. در کل احساس من از این مجموعه این بود که تخصص، تعهد و حجم کاری تعیینکننده نیستند. به نظر میرسید که کسانی که کمتر انتقاد میکنند و با مدیران همسو هستند، شرایط بهتری دارند. به همین دلیل فضای شرکت برای من محیطی نبود که بتوانم با آرامش نظر بدهم، انتقاد کنم یا دغدغهها را مطرح کنم. و نکته آخر اینکه برای برخی وظایفی که کاملا خارج از حیطه کارمند بود، از همه میخواستند پیجهای فیک پزشکهای مجموعه را دنبال کنند و هر روز لایک و کامنت بالا بدهند؛ حتی با وجود کارهای زیادی که داشتیم و اگر انجام نمیدادیم، جریمه میشدیم. این کارها اصلا جزء وظایف ما نبود.
دخلوتفریقی در کار بود، اما من در مدت کوتاهی که با این شرکت کار کردم، با رفتاری بیاحترمانه و دروغهای مکرر روبهرو شدم. تبلیغهای آگهی تفاوت قابل توجهی با واقعیت داشتند؛ امکاناتی مانند بیمه تکمیلی یا کافیشاپ در واقعیتی وجود نداشتند و مشخصات شرکت با چیزی که نمایش میداد تفاوت داشت. فعالیت اصلی شرکت هم به نوعی زمینه دلالی وام بود و بس. مدیرعامل فردی بیادب و پرخاشگر بود؛ ظاهر و وسایلش هم غیرواقعی جلوه میکرد اما ادعا میکردیم روزانه فروش بالای دویست میلیارد داریم. هیچ خودرویی برای فروش وجود نداشت و با این حال از من و همکاران خواسته میشد تا آگهیهایی برای فروش خودروها منتشر کنند.
در محیطی دوستانه و حمایتی کار میکردم که در آن قدردانی از زحمات همکاران همواره در اولویت بود. شرکت در پرداخت حقوق و ارائه بستههای رفاهی گامی جدی برداشته بود و تلاش میکرد سطح معیشت کارکنان را حفظ کند. فضای سازمانی به گونهای بود که همکاری و صمیمیت بین اعضا شکل میگرفت و کار روزمره را در محیطی آرام و بدون حاشیه ارزشمند میکرد. با وجود چالشهای مالی مسیر رشد شرکت، مدیریت همواره حمایت از تیم را در دستور کار داشت تا اختلالی در پرداختها یا رفاه پرسنل ایجاد نشود؛ این رفتار نشاندهنده تعهد واقعی مدیران به تیم بود. دیدگاه و چشمانداز مدیرعامل بسیار حرفهای و ارزشمند بود و با پیادهسازی مستقیم ایدههای او، پتانسیل شرکت برای رسیدن به موفقیتهای بزرگتر وجود داشت. در کنار نقاط قوت، نکتهای قابل بهبود نیز وجود داشت: ساختار مدیریتی میانی توانایی لازم را برای اجرای کامل پتانسیلهای شرکت نداشت و گاهی نفوذ برخی افراد سبب میشد مسیر تصمیمگیری درست و راهبردی مدیرعامل تغییر کند که این امر به روند پیشرفت آسیب میزد. پیشنهاد میشود تصمیمگیریها با شفافیت بیشتری انجام شود و ارتباط مستقیمتری بین لایههای اجرایی و مدیریت ارشد شکل بگیرد. در کل، شرکت محیطی بسیار دلنشین و حمایتگر بود. اگر به دنبال محیطی هستید که قدردان زحمات شما باشد، اینجا مکان مناسبی است؛ تنها نکتهای که نیازمند مدیریت دقیقتر است، بهینهسازی کانالهای ارتباطی و تصمیمگیری در لایههای مدیریتی میانی است تا ایدههای مدیران ارشد بهدرستی اجرا شود.
چند دقیقه وقت بگذار و به هزاران نفر کمک کن تصمیم شغلی بهتری بگیرند — کاملا ناشناس.