در طی مسیر کاری‌ام با فضایی روبه‌رو شدم که از نظر ظاهر حرفه‌ای بود اما واقعا با چالش‌هایی همراه شده بود که نگاه من به فرهنگ سازمانی، همکاری تیمی و مدیریت منابع انسانی را عمیقا دگرگون کرد. تجربه‌ای که برای برخی ممکن است عادی باشد، اما برای کسی که رشد، یادگیری و شفافیت را ارزش می‌دهد، نقطه‌ی عطفی شد. آنجا برخورد با رفتارهای دوپهلویی و پشت سرگویی و جابجایی حرف‌ها به‌عنوان هنجار، به‌نوعی سیاست‌بازی سطحی تبدیل شده بود. کسانی که مدت طولانی در آن محیط دوام می‌آوردند، عمدتا هویت‌شان به کار در همان مجموعه گره خورده بود. از منظر روان‌شناسی، وقتی فرد خارج از محیط کار تخصص عجیب یا امنیت شغلی ندارد، محیط فعلی تنها منبع اعتبار و احساس ارزشمندیش می‌شود و این وابستگی شدید، هر تغییری را تهدید می‌نماید. در چنین وضعی، ورود فردی با دیدگاه تازه یا استانداردهای حرفه‌ای بالاتر می‌تواند ساختار روانی کسانی که این اکوسیستم را پذیرفته‌اند، آشفته کند. تفاوت‌ها به‌طور تلویحی ناکارآمدی سیستم را نشان می‌دهد و به‌این صورت مکانیسم‌های دفاعی مثل حذف، تخریب یا شایعه‌سازی فعال می‌شوند تا «محدوده امن هویتی» حفظ شود. آموختم که اغلب مشکل از توانمندی یک نفر نیست بلکه از اکوسیستمی است که از رشد می‌ترسد. محیطی که منابع مالی، شفافیت، نظم و مهارت واقعی در آن ارزش ندارد، برای آن‌هایی که به دنبال یادگیری و پیشرفت هستند مناسب نیست و به همین دلیل هر کسی که می‌خواهد مسئولیت‌پذیر باشد یا کار حرفه‌ای انجام دهد با مقاومت و انرژی منفی روبه‌رو می‌شود. علاوه بر این، مدیرانی را دیدم که بدون داشتن دانش یا تجربه‌ی لازم، مسئولیت‌های گوناگون را می‌پذیرفتند و وارد هر کاری می‌شدند؛ فضای کار به شکل واضحی تبدیل شده بود به جایی که هرکس فقط کمی بلندتر صحبت می‌کرد، خود را صاحب‌نظر مطلق می‌دانست. حضور این مدیران به جای روشن شدن مسیر، کارها را پیچیده‌تر می‌کرد و تصمیم‌ها بر پایه حدس بود، دخالت‌هایی بدون فهم موضوع اتفاق می‌افتاد و اصرار عجیبی بود که همه‌چیز مطابق نظر آنها پیش برود. گاهی واقعا از آن دسته تصمیمات که زیر نور دیده نمی‌شود، خیلی ساده است که کسی هنوز اصول اولیه را ندانسته است اما تصمیم می‌گیرد. واقعیت این است که وقتی مدیریت تبدیل به ابزار جبران کمبودهای شخصی می‌شود، هیچ‌کس جای رشد ندارد. چنین مدیرانی معمولا از تخصص‌ها می‌ترسند؛ چون تخصص، معیار سنجش است و معیار سنجش احتمال پیدا شدن ضعف‌ها را به‌همراه دارد. نتیجه این می‌شود که فضای کاری بیشتر به مراقبت از هر خطای مدیر بدل می‌شود تا به اعتماد و یادگیری؛ به‌جای رشد، همه نگرانند که کوچک‌ترین اشتباه مدیر به «چشم خطر» تبدیل نشود. این تجربه برای من تنها یک درس کاری نبود؛ فهمیدم نبود دانش در مدیریت فقط یک مشکل فنی نیست، مسئله‌ای انسانی است که می‌تواند روحیه، انگیزه و رشد یک تیم را تحت تأثیر قرار دهد. بی‌انگیزگی در سازمان به چشم می‌خورد چون اکثر افراد فقط به‌خاطر اینکه «هستند تا باشند» منتظر فرصت‌های بهتر‌اند یا شرایط جدیدی می‌خواهند. حجم تعدیل‌های نیرو، عدم تسویه‌حساب با کارمندان پیشین و رفتارهای غیرمنصفانه، اعتماد و امنیت روانی را از بین می‌برد و معلوم است که تصمیم‌ها نه بر پایه شایستگی که بر پایه روابط و ترس گرفته می‌شوند. نتیجه روشن است: انرژی، تع
