در آغاز کار وارد این مجموعه شدم و بهعنوان کارآموز فرصت حضور پیدا کردم. فرآیند مصاحبه آرام و دوستانه بود و کسی که با من گفتوگو کرد، برخوردی گرم و بدون استرس داشت. در طول سهماهه اول به تیم بازاریابی ملحق شدم؛ تیمی که همدلی و همکاری برایش اولویت است. فردی که مسئول آموزش بود با حوصله و دانش بالا همه چیز را گامبهگام توضیح میداد و برای پیشرفتم تا حد امکان انرژی میگذاشت. با پایان دوره، همکاری به صورت تماموقت رسمی آغاز شد. در این چهار ماه متوجه شدم فرصتهای رشد زیادی وجود دارد و همتیمیها و مدیران در مسیر من را تشویق و کمک میکنند؛ تنها کافی است انگیزه و تلاش داشته باشم.
من به عنوان یک برنامهنویس پایگاهداده در ونزیا نیل کار میکردم و از روز اول تا پایان همکاری، مجموعهای از قوانین داخلی که روی کاغذ ثبت شده بود را تجربه کردم. قراردادها عموماً موقته و سهماههای که دارم در طولش با مدیر دپارتمان تأیید تمدید یا لغو میشود؛ حقوق و مزایا طبق قوانین کار و تأمین اجتماعی پرداخت میشود و غیبت یا مرخصی در سهماه ابتدایی میتواند مدت قرارداد را طولانیتر کند.
ساعات کار معمولاً شنبه تا سهشنبه از هشت تا هفده و چهارشنبه تا شانزده است و پنجشنبهها تعطیل است؛ ورود صبح بین هشت تا ۸:۱۵ تداخلی ندارد و بازههای شناوری وجود دارد که برای اکثر واحدها ۸:۰۰ تا ۸:۳۰ و برای تیم محصول از شبها تا صبح ۱۱ امکان دارد. اگر از این بازه استفاده کنی، باید همان روز جبران کنی یا به ازای آن کسر حقوق میخوری. حضور و خروج با کارت ساعت یا سامانه ثبت میشود و هر اصلاحی هم باید توسط مدیر تأیید شود. ناهار را باید خودت تهیه کنی و فقط ناهارخوری وجود دارد و نیم ساعت زمان ناهار جزو ساعات کاری محسوب میشود؛ تازهواردها معمولاً جای پارک ندارند.
حقوق تا چهاردهم یا پانزدهم هر ماه واریز میشود و ممکن است به دلیل وصول مطالبات کمی تأخیر داشته باشد. امکان درخواست پیشپرداخت تا هشتاد درصد حقوق وجود دارد و در دوره آزمایشی هم مساعده قابل استفاده است. همه کارکنان از روز اول تحت پوشش تأمین اجتماعی هستند و امکان استفاده از بیمههای تکمیلی وجود دارد؛ شرکت پس از دو سال همکاری، هزینه بیمه تکمیلی را برای کارمند اصلی، همسر و یک فرزند تقبل میکند.
هر تغییری در اطلاعات پرسنلی باید به واحد منابع انسانی اطلاع داده شود. دسترسی به پروندههای پرسنلی و فیش حقوقی از طریق سامانه داخلی است و شمارههای همراه نیز در سامانه برای سایر همکاران در دسترس است. رفتار در محیط کار باید مودبانه و منظم باشد؛ پوشش عمومی پذیرفته است اما ملاقات با مشتریان پوشش دقیقتری میطلبد و لوگوی شرکت باید روی لباس باشد. استعمال دخانیات در داخل شرکت ممنوع است و ایجاد رابطهای که به کار لطمه بزند، میتواند منجر به اقدام انضباطی شود.
در برخورد با مشتریان و حضور در محل مشتریان، رفتار رسمیتر لازم است؛ باید به موقع حاضر بود و محدودیتهایی در پوشش و حتی حمل اسناد وجود دارد. اگر موضوعی در محل مشتری مطرح شد که مربوط به کارت نیست، باید سریعاً آن را به واحد مربوطه منتقل کنی و اینکه بگویی این وظیفه من نیست برای مشتری قابل پذیرش نیست.
مرخصی استحقاقی سالانه طبق قانون کار است و برای درخواست باید روزانه حداقل از چهل و هشتمانین ساعت قبل اقدام کنی. فقط نه روز از مرخصی سال قبل قابل انتقال به سال بعد است و سایر ایام در تسویه بازخرید میشود. مرخصی بدون حقوق پس از تمام شدن مرخصی استحقاقی با موافقت مدیر دپارتمان امکانپذیر است.
ماموریتها قوانین خاصی دارند: کمکهزینهها بر اساس واحد پایه محاسبه میشود و تغییرات سالانه ممکن است؛ برای ماموریتهای روزانه پیشپرداخت وجود دارد و فاکتورها پس از بازگشت باید تحویل داده شوند. سفرهای بیش از پنجاه کیلومتر یا اقامت شبانه بهعنوان روزانه محاسبه میشود و معمولاً برای ماموریتهای روزانه یک بلیط برای هر نفر تامین میشود، و استفاده از وسیله غیرعمومی ممکن است هزینه تفاوت را بر عهده تو بگذارد.
آموزشهای اجباری وجود دارد و برخی کلاسها—even اگر تعطیل باشند—کارت
فضای کار در شرکت نیل الکتریک شوشتر را به گونهای دیدم که خیلی ریشهدار و سختگیرانه به نظر میرسید. اگر یکی از ارزشها یا سبک زندگی من با گروه غالب مطابقت نداشت، احتمال داشت رزومهام نادیده گرفته شود. ابتدا همه چیز مبهم بود، اما به مرور مرا به جلساتی میبردند تا اندازه پوشش و ظاهر را بررسی کنند و حتی پیگیریهای بیشتری درباره حضور در شبکههای اجتماعی انجام میدادند؛ پوشیدن مقنعه و مانتو بسته هم الزامی میشد. برای کارمندانی که تمایل دارند در محیطی پر از گروههای مذهبی و سیاسی کار کنند، ممکن است فضا قابل تحمل باشد، اما از نظر من بخش عمده همکاران از نظر سطح دانش کار مشابهی را ارائه میدادند و محیط کاری شباهت زیادی به ادارات قدیمی داشت. منابع انسانی معمولاً با قرارداد کوتاه آغاز میکرد و تلاش میکردند سبک زندگی را تغییر دهند؛ اگر موافقت نمیکردی، به صراحت میگفتند که رویکرد مذهبیِ مجموعه وجود دارد و با خداحافظی پایان میدادند.
نگاه من به این تجربه بهطور کلی مثبت نبود ولی مسیرش چند نکته روشن داشت. از شرکت وب کرفتزرز برای یک موقعیت مدیر پروژه دعوت شدم و در رکاب دوستهایم به مصاحبه رفتم. اول تماس گرفتند و مصاحبه منابع انسانی را به صورت آنلاین گذاشتند که در شرایط کرونا خیلی مناسب بود چون ترجیح میدادم کمتر بیرون بروم. جلسه اسکایپی با مسئول منابع انسانی بود؛ خانمی با برخورد محترمانه که ظاهراً با حوزههای نرمافزاری هم آشنایی داشت. ترکیبی از پرسشهای فنی و بررسیهای روانشناختی بود؛ بهنظر سخت نبود اما حس میکردم هدفمند است. دو روز بعد دوباره تماس گرفتند و برای مصاحبه حضوری دعوت شدم، در آن جلسه با دو مرد صحبت کردم و درباره پروژههایی که انجام داده بودم و تواناییهایم پرسیدند؛ آن قسمت هم نسبتاً ساده بود. گفتند بعداً خبر میدهند، اما چند روز بعد ایمیل ریجکت دریافت کردم. با وجود اینکه روند مصاحبهها خوب پیش میرفت، فکر میکنم دلیل اصلی عدم پذیرش، حقوقی بود که درخواست کرده بودم.
در ابتدا با من تماس گرفتند تا برای پشتیبانی و مدیریت دیتابیس و سرور به کار دعوت شوم، و گفتند قبول شدی. اما بین مقدار حقوقی که انتظار داشتم و حقوق پیشنهادی شرکت تفاوتی وجود داشت، ضمن اینکه دورههای تخصصی ادمین دیتابیس و سرور را گذرانده بودم و شرکت هم به این تخصص نیاز داشت، چند روز بعد برای مصاحبه دیگری با من تماس گرفتند. بعد از مدت کوتاهی بحثهای مربوط به شیفتهای کاری متغیر را بررسی کردیم تا به توافق برسیم. نهایتاً با صحبت مستقیم با مدیرعامل، پذیرش نهایی را به دست آوردم.
شرکت خانوادگی لجن زار
زن و شوهر به ترتیب رییس هیئت مدیره و مدیرعامل
تخصص شما چندان اهمیتی ندارد
باید مجیز گویی هر دو مدیر عامل یعنی مدیر عامل سازمانی و خارجی را بکنید
کالاهای فیک و غیراصلی را به عنوان کالای اصل به کارفرماها غالب میکنند
فرار مالیاتی وحشتناکی انجام میدهند
ملک دارای سند مسکونی را غصب کرده بودند و به عنوان محیط اداری استفاده میکردند
آدم های مجیز گو تنها میتوانند در این شرکت ماندگار شوند
روابط نامشروع بسیار زیادی در این شرکت جریان دارد که منزجر کننده هستند
شرکت خانوادگی نفرت انگیز
زن و شوهر مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره
خواهرزاده مدیرعامل مدیر HSE
بدون هیچ تخصصی
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه کمتر پول بدهند برایشان مطلوب تر است
از تمام کارکنان بیگاری میکشند
خیلی ها را به بهانه جنگ تعدیل کردند و مطالباتشان هنوز پرداخت نشده
حقوق ها چندین ماه تاخیر دارد
برای امضا قرارداد از شما سفته دریافت میکنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
وضع مالی افتضاحی دارد این شرکت و به تمام بانک ها بدهکار هستند علی رغم فرار مالیاتی سنگینی که انجام میدهند
تمام مناقصاتی که برنده میشوند با وعده ۴۰ الی ۵۰ سکه تمام بهار آزادی است وگرنه تقریبا تمام کارفرماها از خدماتشان ناراضی هستند .
شرکت خانوادگی مشمئز کننده
پدر مدیر عامل ، پسر مدیر منابع انسانی و عملا همه کاره
دختر هم مدیر مالی
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه بیشتر بله قربان بگویید به درجات رفیع تری نائل خواهید شد.
سرتاسر شرکت دوربین نصب شده است
فقط کافی است لحظه ای سر خود را بخارانید تا ببینید به شما تذکر میدهند که چرا کار نمیکنید
برای امضا قرارداد از شما سفته دریافت میکنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
وضع مالی افتضاحی دارد این شرکت و به تمام بانک ها بدهکار هستند
روابط بسیار صمیمی تر از رابطه کاری به صورت گسترده بین کارکنان شرکت در جریان است حتی میان مدیران ارشد و نیز افراد دارای تعهد در زندگی شخصیشان که از نظر من بسیار زننده و آزاردهنده است .
هیچ خبری از تغییر در شرکت نسبت به گذشته نیست
مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره دیکتاتور مآب
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه بیشتر بله قربان بگویید به درجات رفیع تری نائل خواهید شد.
سرتاسر شرکت دوربین نصب شده است
فقط کافی است لحظه ای سر خود را بخارانید تا ببینید به شما تذکر میدهند که چرا کار نمیکنید
از نظر اطلاعات و داده در حد زیر صفر هستند
مستند سازی در حد زیر صفر
قراردادی که با کارگر منعقد میشود را در اختیارش نمیگذارند تا هر وقت خواستند اخراجش کنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
پروژه ها را انجام نمیدهند و تمامی کارفرما ها ناراضی هستند از آنها .
پول ها را پیشخور میکنند و صرف کارهایی غیر از پروژه میشود
روابط بسیار صمیمی تر از رابطه کاری به صورت گسترده بین کارکنان شرکت در جریان است حتی میان مدیران ارشد و نیز افراد دارای تعهد در زندگی شخصیشان که از نظر من بسیار زننده و آزاردهنده است .
حقوق ها دیر پرداخت میشوند
بین ۳ تا ۶ ماه بعد .
انتظار معجزه از شما دارند
اگر در مدت زمان کوتاه معجزه نکنید برایشان حذف میشوید .
اگر با جستجوی عبارت **«میهن گستران استخدام»** به این صفحه رسیدهاید، پیشنهاد میکنم قبل از هر تصمیمی تجربه من را هم بخوانید.
من با هدف **استخدام در میهن گستران** وارد این مجموعه شدم و حدود چهار ماه با آنها همکاری کردم. در این مدت هیچ حقوقی دریافت نکردم و تنها مبلغ ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان بابت دوره کارورزی از من گرفته شد.
آموزشهایی که در **میهن گستران** ارائه میشد بیشتر روی المنتور و ووکامرس متمرکز بود، در حالی که من قبل از ورود در زمینه وردپرس، جت انجین و اجرای پروژههای مختلف تجربه و نمونهکار داشتم. انتظار داشتم در یک محیط کاری واقعی روی پروژههای حرفهای و مباحثی مانند PHP، API و توسعه وردپرس فعالیت کنم، اما چنین فرصتی برایم فراهم نشد.
در پایان همکاری نیز اعلام شد که مهارتهایم برای ادامه همکاری کافی نیست. این در حالی بود که من از ابتدا با امید **استخدام در میهن گستران** وارد این مجموعه شده بودم و تصور میکردم پس از طی دوره، فرصت همکاری واقعی فراهم خواهد شد.
موضوعی که برای من جای سؤال دارد این است که چرا با وجود سابقه چندساله، **میهن گستران** تقریباً همیشه آگهی **استخدام** منتشر میکند و به دنبال جذب نیروی جدید است. اگر روند جذب نیرو موفق است، چرا این نیاز به استخدام بهصورت مداوم تکرار میشود؟ این پرسشی است که هر فردی قبل از اقدام برای **استخدام در میهن گستران** بهتر است درباره آن تحقیق کند.
این متن صرفاً تجربه شخصی من از همکاری با **میهن گستران** است و ممکن است تجربه افراد دیگر متفاوت باشد. پیشنهاد میکنم اگر قصد **استخدام در میهن گستران** یا شرکت در دورههای این مجموعه را دارید، قبل از پرداخت هرگونه هزینه، با افرادی که سابقه همکاری با این شرکت را داشتهاند نیز صحبت کنید و سپس تصمیم بگیرید.
خوشحال نبودم از شیوهی برخورد بخش منابع انسانی؛ اغلب رزومهها را بدون توجه به ارتباطشان با کار مورد نظر رد میکردن و واقعاً نمیدانم دنبال چه چیزی هستند. برخلاف اینکه دفعات این آگهیهای استخدام منتشر میشود، در عمل بیشتر قطع میشود و به نظر میرسد استخدام تنها یک نمایش ظاهری است. به طور کلی پروسهها پر از وابستگیهای خانوادگی و روابط فامیلی است و هیچچیز بر مبنای شایستگی انجام نمیشود.
تصویر روزهای من در ورنا وب به اندازهای بود که شیفتهای شب پی در پی زندگیام را به هم میریخت و نمیدانستم از کجای روز باید استراحت کنم. ارزیابیها هم بر اساس سلایق مدیران و سرپرستان تغییر میکرد و هیچ معیاری روشن یا منصفانه وجود نداشت. اطرافم افرادی با سطح بالای چاپلوسی بودند که جایگاهها را با رفتارهای رُک میگرفتند و به قول خودشان هر کسی که محبوبتر بود جایگاه بالاتری میگرفت. حجم کار بالاست و مسیر رشدی مشخصی وجود ندارد؛ مدیریت هم از نظر من عملکرد قابل قبولی ندارد و بهبود قابل توجهی حس نمیشد.
در یک محیط کار آرام، بدون حاشیه و غیررسمی احساس امنیت میکردم و این ویژگیها برای من تیکِ بزرگی بود. خوششانس بودم که حدود هشت سال فرصت کار در چنین فضایی رو داشتم و بابت اون خیلی سپاسگزارم. جدا شدن من هم به دلیل مهاجرتم بود وگرنه اگر در ایران میماندم و مدیرعامل سابق همچنان مدیر بود، احتمال داشت ادامه بدهکارم. فقط مالکیت تغییر کرد و سازمانی نیمهدولتی هم سهامدار شد که همین نکته را میرسد.
این شرکت برای من مثل خانه دوم بود؛ با وجود چالشهای معمول، فرهنگ سازمانی بهطور عمیق و صمیمی جا افتاده بود و فضای دوستانه و آرامش ذهنی حاکم بود؛ حاشیههای غیرکاری به حداقل میرسید. دوستان خوبی پیدا کردم که مطمئناً باقی خواهند ماند.
روش کار در زمان حضور من این بود که همه میدانستند برای پیشبرد کار، باید با هم همکاری کنند؛ احساس تعهد و همدلی بالا بود و از نظر من سلسلهمراتب تحکمآمیز نبود. حدود هفتاد تا هشتاد درصد نیرو از کارکنان قدیمی با سابقهای بین پنج تا هفده سال بودند. در چنین فضایی، کسانی که تنها به دنبال انجام تکالیف روزانه و حقوق بالا بودند، به راحتی احساس بیجاافتادگی میکردند.
البته نمیخواهم ادعا کنم همهچیز بینقص بود؛ نقدهایی هم وجود داشت که در فضای مثبت بیان میشد. اما وقتی مزایا و معایب را میسنجی، امنیت شغلی، فضای غیررسمی، آرامش روانی و کم بودن حاشیهها وزن بیشتری داشتند. از نظر حقوق با تجربه من، نه خیلی بالا بود و نه خیلی پایین؛ پرداختها معمولاً منظم بود (گاه اوایل ماه که جمعه میافتاد، کمی جابهجایی میشد) و پاداشهایی در میانه و پایان سال داده میشد. اگر کسی انتظار داشت در یک شرکت کوچک با گردش مالی پایینتر همان حقوق شرکتهای بزرگ دولتی یا شبهدولتی را ببیند، برداشت درستی ندارد.
تمام مدیران فعلی از پایین به بالا رشد کردند و فرصت ارتقا وجود داشت؛ حتی در سال هزار و چهارصد و سه، لایه جدیدی از جوانترها برای ارتقا در حال باز شدن هستند. اگر محل کار با فرهنگ شما همسو نیست، بهتر است به خودتان اجازه دهید بمانید و از ناسازگاری گلایه نکنید تا فضا برای باقی افراد سمی نشود. بهطور کلی برای کسی که به دنبال پیشرفت، یادگیری و کار حرفهای است، تا زمانی که ساختار و افراد فعلی حضور دارند، من این شرکت را پیشنهاد میکنم.
سلام دوستان؛ من مدتی بهعنوان مشاور حقوقی در یک مجموعه کار کردم. حقوق رو همیشه سر وقت میگرفتم که نکتهی مثبتی بود، اما فضای کاری بهشدت نامناسب بود. خصوصاً مسئول بخش که رفتار طلبکارانه و بیاحترامی داشت. هر بار که سوالی مطرح میکردی، سریع واکنش منفی میگرفت و حتی تهدید میکرد که لازم نیست اینجا بمانی، استعفا بده و برو. واقعا تجربهای ناگوار بود.
به حضور تیم صنایع غذایی مدرن ایرانیان فردا با تجربهای از نقش برنامهنویس ارشد نگاه میکنم که مسیر رشد شغلیم رو میتونه گام بزرگ بعدی باشه، به شرطی که بتونم در محیطی با تیم بزرگ و نرمافزاری گسترده جلو برم. حقوق نسبتاً عادیه، نه خیلی بالا و نه خیلی پایین، با وجود اینکه که بازار کار رو روتین درمیبیند. ساعات کار شناور است، امکان دورکاری وجود دارد و از نظر مزایا هم بیمه تکمیلی، صندوق تعاونی و برخی فعالیتهای رفاهی ارائه میشود. برای توسعهدهندهها، برنامه پنج روزه در هفته با تقریبا نه ساعت کار روزانه وجود دارد. جو دوستانه و فرصتی برابر برای همه مهیا است و منابع انسانی نسبتاً کارکرد خوبی دارد.
اما چالشها خیلی هم کم نیستند: فشار کاری بالا و حجم زیاد تیکتهای مشتریان، استفاده از نرمافزار قدیمی و نبودن برخی استانداردهای مطرح جهانی. مایکروسرویسها پیادهسازی نشدهاند، واحد تست و روش TDD اجرا نمیشود، هرچند IoC فراهم شده، و پروژهها در حال مهاجرت به نسخههای جدیدند که عقبافتادگی ایجاد کرده؛ این تأخیر باعث شده تا زیرساختهایی مثل TDD و یونیت تست و مایکروسرویسها به شکل کامل پیادهسازی نشود و تیم فنی عقب بماند. کار تیمی هم به اندازه کافی بهجا اجرا نمیشه و گاه هر تیم تلاش میکنه مسئولیتها رو از خود بیرون بیاره. وقتی از پردازش ابری صحبت میکنیم، اینجا تعریف رایج جهانی را شاید نتونه پوشش بده و بسیاری از فرایندها به شیوههای داخلی شرکت انجام میگن. نتیجه این وضعیت اینه که توسعهدهندهها بیشتر به بخش زیرساخت شرکت وابسته میشن و این زیرساخت هم با کمبود نیرو روبهروست و به چند نفر خاص وابسته است؛ وقتی اون افراد برن، مشکلات جدی ناشی میشه. نیروهای تازهوارد در زیرساخت هم غالباً تجربه کافی ندارند. مدیریت زیرساخت به طور کلی امتیاز پایینی میگیره، اما در سایر ابعاد مدیریت قابل قبول به نظر میرسه. یکی از نکات عجیب اینه که حقوقها محرمانهاند، اما منابع انسانی در نظرسنجی مربوط به برابری پرداختها سوال کرده؛ این چگونه منطقی میتونه باشه؟
وقتی از دوران جنگ حرف میزنم، همه چیز برایم روشن است: بچههای تیم به طور ساعتی هیچ درآمدی دریافت نمیکردند. اما از مزیتها هم نمیخواهم بگذرم؛ از روز اول تصمیم گرفتند که دورکاری اجباری نیست و هرکس میتواند داوطلب باقی بماند یا کارش را به همتیمیهای دفتر شعبه خارجی بسپارد تا پس از پایان جنگ دوباره به کار بازگردند. آنهایی که حضوری یا به شکل تماموقت کار میکردند، حقوق کامل را میگرفتند، در حالی که ساعتیکارها هیچ پرداختی دریافت نکردند.
برای منِ نویسنده، تجربهٔ کاریم توی مهران موتور امید چنین بود که هر روز مجبور بودم گزارشهای متوالی بدم؛ صبح، ظهر، شب و حتی یه روز در هفته سند یا گزارشی آنلاین رو برای کارفرما یا مدیر فنی میفرستادم. اگر گزارش نمیفرستادم، مدیر پروژه یا کارفرما سریع وارد میشدن و از من میخواستن پاسخ بدم یا حقوقم رو کم کنن. از من و خیلی جاها به خاطر حرفی که پایهش با اخیراً با کلمهٔ «خ» شروع میشد، متهم میکردن. خیلی از جزئیات کاریدار پروفایل و کارایی که روی مانیتور انجام میدادم زیر نظر بودن.
یه قانون عجیبی داشتن درباره ارتباط با خانمها: فقط حق داشتم سلام و خداحافظ بگم، اگر بیش از این میشد، تهدید به اخراج میکردن — انگار باور داشتن جنسیتها توی شرکت با هم درست کار نمیکنن، و حتی اگر رابطه توی شرکت به ازدواج برسد، ممکن بود دردسر بیاره و اخراج بشم.
این شرکت اینترنت من رو قطع کرده بود و میگفت فقط با ماشین مجازیِ دادهشده باید کار کنم؛ حق نداشتم حتی یک خط کد رو کپی یا پیست کنم. درک درستی از اینکه ویرایشگر کد گاهی باید آپدیت بشه هم وجود نداشت. اگرچه کارفرما حق توهین با الفاظ رکیک رو نداشت، برخی از همتیمیها این کار رو انجام میدادن و در قرارداد هم بهجای عنوان درستی، ظاهرن بهعنوان «کارگر» اشاره میشد.
اگر صدای گوشی ام بالا میرفت یا دنبال پروژهٔ دورکاری بودم، با شدت برخورد میکردن، در حالی که ارتباطی با کارفرما نداشت.
و حالا که به شرکت قبلیم نگاه میکنم و در شرکت جدیدم هستم، چند تا پیشرفت ملموس دیدم: پروژهها قبلاً ریسپانسیو نبودن و الان داریم روی ریسپانسیو کار میکنیم؛ APIها با تأخیر یا اشتباه بودهاند، حالا سریع در دسترساند؛ پروژه لانچ نشده بود و نتیجهاش این بود که روی APIها خوب کار نمیشد، اما الان پروژه راه افتاده؛ قبل از این باید منتظر طراح UI/UX مینشستم و گاهی تا یک ماه بدون تسک بودم، حالا فرانتاند خودم میتونم UI رو پیاده کنم و منتظر کسی نیستم؛ در انتخاب پکیج آزادی بیشتری دارم و قبلاً باید از مدیر پروژه اجازه میگرفتم؛ در نوشتن CSS هم آزادی دارم و تصمیم میگیرم کی از فلکس، گرید یا پوزیشن استفاده کنم. از نظر حقوق و سایر شرایط شغلی هم تقریباً در همان حدود باقی است.
باورت نکردنی بود اما اینجا تجربهای بود که بیش از هر جای دیگری حس کردم زندگیم و حسِ همکارانم تحتتأثیر قرار میگرفت. مدیران انگار فقط دنبال کنترل همه چیز بودند؛ دائما محیط پر از نگاههای سرد و فضای شنود بود. بحثهای بیحاصل و حاشیههای زیادی وجود داشت و حقوق نیز به موقع پرداخت نمیشدند. برایشان کرامت انسانی معنی چندانی نداشت و اغلب با توهین و تمسخر از سوی مدیریت روبهرو میشدم.
بعضی وقتها تصور میکردم محیط کاری خیلی حرفهای و سازمانیافته است، اما واقعیت کمی فرق میکرد. مدیریت تیم برنامهنویسی ضعفهای زیادی داشت و برای یک کار ساده هم توضیح کامل لازم بود تا بفهمند. اضافهکاری به صورت رسمی وجود ندارد، اما دلیلش این است که برخی افراد فامیلی وارد شدهاند و اوضاع را به هم ریختهاند؛ بسیاری از موارد هم بهتدریج از کاغذها پاک میشود. برای آغاز به کار، با سفتههای سنگین کارفرما رو به رو میشدم. تفاوتی بین برنامهنویس و کارهای خدماتی قائل نبودند و گاهی تصمیم میگرفتند کار موقتی به بنده بسپارند. حجم کار معمولاً پایین بود، اما فضای کار و مدیریت آنقدر نامناسب بود که به چشم نمیآمد. وجود فامیلبازی و حضور افراد فامیلی در سایر بخشها هم قابل توجه بود. جای پارک کم بود و مدتی هم ماشین همکاران به سرقت افتاد. طول هفته کاری تقریباً نزدیک به پنجاه ساعت بود و حقوق بهطور دقیق و صحیح اعلام نمیشد. در مجموع اگر بخواهم همه را بنویسم طولانی میشود؛ مشکل اصلی همچنان مدیریت و بخش منابع انسانی بود.
واقعیت های شغل PMO شرکت نقش اول کیفیت:
۱ـ بی اهمیت بودن کارشناس ها، نگاه بالا به پایین و صرفا اهمیت به تیم لیدر ها و کوچک شمردن نقش PMO Engineer ها، جوری که همه مشکلات برمیگرده به بچه ها، و مقصر همه چیز بچه ها میشن و هیچ وقت پشت تیم لیدر خالی نمیشه.
۲ـ انتقاد پذیر نبود مدیران تیم PMO ناک به طوری که وقتی مشکلی مطرح میشه، مشکلات جدیدی برای نیرو شروع میشه و نیرو دیگه جایگاهی توی تیم نداره و به یه چشم دیگه ای بهش نگاه میشه.
۳ـ پاچه خواری بی اندازه و مشهود تیم لیدر ها از مدیرها و مدیر ها از تیم لیدر ها. انتظار میره بقیه هم همینطور باشن و الا کم کم طرد میشن. تیم بیلدینگ ها به همین هدف تشکیل میشه نه دلیل دیگه ای. (همه بچه ها دل پری از مدیر ها دارن ولی مجبورن برای مدیرها تولد و هدیه خفن بگیرن و مصنوعی بخندن و دست بزنن، در صورتی که تولد بقیه اهمیتی نداره)
۴ـ جو سمی تیم، جوری که دو نفر نمیتونن با هم صحبت کنن، حتما یه مدیر یا تیم لیدر میاد کنارشون وایمیسه یا رد میشه که بفهمن چی دارن میگن. دو دستگی کاملا توی تیم PMO نقش اول کیفیت مشخصه.
۵ـ حجم کاری به شدت بالای بچه ها که مدیر ها و تیم لیدر ها هیچ درکی ازش ندارن یا وا نمود میکنن که ندارن و ایراد رو به بچه ها میگیرن که تو time management نداری که شب ها تا دیر وقت میمونی کار میکنی.
۶ـ موقع استخدام HR مزایا رو بهت توضیح میده و تو طبق اون تصمیم میگیری که شروع به کار کنی، در صورتی که طبق نظر لاین (مدیر ارشد) ممکنه هیچ پاداشی بهت تعلق نگیره و تو وقتی اینو میفهمی که دیگه هیچ کاری از دستت بر نمیاد. کافیه بری HR و مشکلی رو مطرح کنی، اون موقع دیگه فاتحت خوندس، فقط باید مثل ربات کار کنی و جیک نزنی.
۷- هر سه ماه یکبار ارزیابی عملکرد بچه ها توسط تیم لیدر ها انجام میشه. ارزیابی ای که کاملا سلیقه ایه و بدون هیچ داده کمی انجام میشه و بعد از تیم لیدر، لاین دقیقا همون ارزیابی رو تایید میکنه، بدون اینکه از کارشناس سوالی پرسیده بشه (یه طرفه به قاضی میرن) و اگه تو بعدش اعتراضی بکنی اتفاق مثبتی که نمیفته هیچ، برچسب میخوری که مشکل از توعه، تیم لیدر مگه میشه اشتباه کنه، نظرش محترمه. در شرکت نقش اول کیفیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه هم وجود نداره، فقط از بالا به پایین هست و در صورتی که تو مدیر خوبی نداشته باشی هیچ کاری از دستت بر نمیاد.
۸ـ هر سه ماه یکبار تایم محاسبات EVM پروژه ها ست. اون تایم جهنم بچه هاست. توی یک هفته حتی کمتر، ددلاین میذارن که باید EVM همه پروژه ها رو حساب کنید. هر دوره این ددلاین کوتاه تر میشه، بدون اینکه توجه بشه که چه فشاری داره به بچه ها وارد میشه. تا ده شب گاها مجبورید بمونید و حساب کتاب کنید. در صورتی که تیم HR و مالی این فشار رو اصلا ندارن.
نرخ خروج بچه ها از تیم PMO ناک تاییدیه به این مشکلات
در آغاز کار وارد این مجموعه شدم و بهعنوان کارآموز فرصت حضور پیدا کردم. فرآیند مصاحبه آرام و دوستانه بود و کسی که با من گفتوگو کرد، برخوردی گرم و بدون استرس داشت. در طول سهماهه اول به تیم بازاریابی ملحق شدم؛ تیمی که همدلی و همکاری برایش اولویت است. فردی که مسئول آموزش بود با حوصله و دانش بالا همه چیز را گامبهگام توضیح میداد و برای پیشرفتم تا حد امکان انرژی میگذاشت. با پایان دوره، همکاری به صورت تماموقت رسمی آغاز شد. در این چهار ماه متوجه شدم فرصتهای رشد زیادی وجود دارد و همتیمیها و مدیران در مسیر من را تشویق و کمک میکنند؛ تنها کافی است انگیزه و تلاش داشته باشم.
من به عنوان یک برنامهنویس پایگاهداده در ونزیا نیل کار میکردم و از روز اول تا پایان همکاری، مجموعهای از قوانین داخلی که روی کاغذ ثبت شده بود را تجربه کردم. قراردادها عموماً موقته و سهماههای که دارم در طولش با مدیر دپارتمان تأیید تمدید یا لغو میشود؛ حقوق و مزایا طبق قوانین کار و تأمین اجتماعی پرداخت میشود و غیبت یا مرخصی در سهماه ابتدایی میتواند مدت قرارداد را طولانیتر کند.
ساعات کار معمولاً شنبه تا سهشنبه از هشت تا هفده و چهارشنبه تا شانزده است و پنجشنبهها تعطیل است؛ ورود صبح بین هشت تا ۸:۱۵ تداخلی ندارد و بازههای شناوری وجود دارد که برای اکثر واحدها ۸:۰۰ تا ۸:۳۰ و برای تیم محصول از شبها تا صبح ۱۱ امکان دارد. اگر از این بازه استفاده کنی، باید همان روز جبران کنی یا به ازای آن کسر حقوق میخوری. حضور و خروج با کارت ساعت یا سامانه ثبت میشود و هر اصلاحی هم باید توسط مدیر تأیید شود. ناهار را باید خودت تهیه کنی و فقط ناهارخوری وجود دارد و نیم ساعت زمان ناهار جزو ساعات کاری محسوب میشود؛ تازهواردها معمولاً جای پارک ندارند.
حقوق تا چهاردهم یا پانزدهم هر ماه واریز میشود و ممکن است به دلیل وصول مطالبات کمی تأخیر داشته باشد. امکان درخواست پیشپرداخت تا هشتاد درصد حقوق وجود دارد و در دوره آزمایشی هم مساعده قابل استفاده است. همه کارکنان از روز اول تحت پوشش تأمین اجتماعی هستند و امکان استفاده از بیمههای تکمیلی وجود دارد؛ شرکت پس از دو سال همکاری، هزینه بیمه تکمیلی را برای کارمند اصلی، همسر و یک فرزند تقبل میکند.
هر تغییری در اطلاعات پرسنلی باید به واحد منابع انسانی اطلاع داده شود. دسترسی به پروندههای پرسنلی و فیش حقوقی از طریق سامانه داخلی است و شمارههای همراه نیز در سامانه برای سایر همکاران در دسترس است. رفتار در محیط کار باید مودبانه و منظم باشد؛ پوشش عمومی پذیرفته است اما ملاقات با مشتریان پوشش دقیقتری میطلبد و لوگوی شرکت باید روی لباس باشد. استعمال دخانیات در داخل شرکت ممنوع است و ایجاد رابطهای که به کار لطمه بزند، میتواند منجر به اقدام انضباطی شود.
در برخورد با مشتریان و حضور در محل مشتریان، رفتار رسمیتر لازم است؛ باید به موقع حاضر بود و محدودیتهایی در پوشش و حتی حمل اسناد وجود دارد. اگر موضوعی در محل مشتری مطرح شد که مربوط به کارت نیست، باید سریعاً آن را به واحد مربوطه منتقل کنی و اینکه بگویی این وظیفه من نیست برای مشتری قابل پذیرش نیست.
مرخصی استحقاقی سالانه طبق قانون کار است و برای درخواست باید روزانه حداقل از چهل و هشتمانین ساعت قبل اقدام کنی. فقط نه روز از مرخصی سال قبل قابل انتقال به سال بعد است و سایر ایام در تسویه بازخرید میشود. مرخصی بدون حقوق پس از تمام شدن مرخصی استحقاقی با موافقت مدیر دپارتمان امکانپذیر است.
ماموریتها قوانین خاصی دارند: کمکهزینهها بر اساس واحد پایه محاسبه میشود و تغییرات سالانه ممکن است؛ برای ماموریتهای روزانه پیشپرداخت وجود دارد و فاکتورها پس از بازگشت باید تحویل داده شوند. سفرهای بیش از پنجاه کیلومتر یا اقامت شبانه بهعنوان روزانه محاسبه میشود و معمولاً برای ماموریتهای روزانه یک بلیط برای هر نفر تامین میشود، و استفاده از وسیله غیرعمومی ممکن است هزینه تفاوت را بر عهده تو بگذارد.
آموزشهای اجباری وجود دارد و برخی کلاسها—even اگر تعطیل باشند—کارت
فضای کار در شرکت نیل الکتریک شوشتر را به گونهای دیدم که خیلی ریشهدار و سختگیرانه به نظر میرسید. اگر یکی از ارزشها یا سبک زندگی من با گروه غالب مطابقت نداشت، احتمال داشت رزومهام نادیده گرفته شود. ابتدا همه چیز مبهم بود، اما به مرور مرا به جلساتی میبردند تا اندازه پوشش و ظاهر را بررسی کنند و حتی پیگیریهای بیشتری درباره حضور در شبکههای اجتماعی انجام میدادند؛ پوشیدن مقنعه و مانتو بسته هم الزامی میشد. برای کارمندانی که تمایل دارند در محیطی پر از گروههای مذهبی و سیاسی کار کنند، ممکن است فضا قابل تحمل باشد، اما از نظر من بخش عمده همکاران از نظر سطح دانش کار مشابهی را ارائه میدادند و محیط کاری شباهت زیادی به ادارات قدیمی داشت. منابع انسانی معمولاً با قرارداد کوتاه آغاز میکرد و تلاش میکردند سبک زندگی را تغییر دهند؛ اگر موافقت نمیکردی، به صراحت میگفتند که رویکرد مذهبیِ مجموعه وجود دارد و با خداحافظی پایان میدادند.
نگاه من به این تجربه بهطور کلی مثبت نبود ولی مسیرش چند نکته روشن داشت. از شرکت وب کرفتزرز برای یک موقعیت مدیر پروژه دعوت شدم و در رکاب دوستهایم به مصاحبه رفتم. اول تماس گرفتند و مصاحبه منابع انسانی را به صورت آنلاین گذاشتند که در شرایط کرونا خیلی مناسب بود چون ترجیح میدادم کمتر بیرون بروم. جلسه اسکایپی با مسئول منابع انسانی بود؛ خانمی با برخورد محترمانه که ظاهراً با حوزههای نرمافزاری هم آشنایی داشت. ترکیبی از پرسشهای فنی و بررسیهای روانشناختی بود؛ بهنظر سخت نبود اما حس میکردم هدفمند است. دو روز بعد دوباره تماس گرفتند و برای مصاحبه حضوری دعوت شدم، در آن جلسه با دو مرد صحبت کردم و درباره پروژههایی که انجام داده بودم و تواناییهایم پرسیدند؛ آن قسمت هم نسبتاً ساده بود. گفتند بعداً خبر میدهند، اما چند روز بعد ایمیل ریجکت دریافت کردم. با وجود اینکه روند مصاحبهها خوب پیش میرفت، فکر میکنم دلیل اصلی عدم پذیرش، حقوقی بود که درخواست کرده بودم.
در ابتدا با من تماس گرفتند تا برای پشتیبانی و مدیریت دیتابیس و سرور به کار دعوت شوم، و گفتند قبول شدی. اما بین مقدار حقوقی که انتظار داشتم و حقوق پیشنهادی شرکت تفاوتی وجود داشت، ضمن اینکه دورههای تخصصی ادمین دیتابیس و سرور را گذرانده بودم و شرکت هم به این تخصص نیاز داشت، چند روز بعد برای مصاحبه دیگری با من تماس گرفتند. بعد از مدت کوتاهی بحثهای مربوط به شیفتهای کاری متغیر را بررسی کردیم تا به توافق برسیم. نهایتاً با صحبت مستقیم با مدیرعامل، پذیرش نهایی را به دست آوردم.
شرکت خانوادگی لجن زار
زن و شوهر به ترتیب رییس هیئت مدیره و مدیرعامل
تخصص شما چندان اهمیتی ندارد
باید مجیز گویی هر دو مدیر عامل یعنی مدیر عامل سازمانی و خارجی را بکنید
کالاهای فیک و غیراصلی را به عنوان کالای اصل به کارفرماها غالب میکنند
فرار مالیاتی وحشتناکی انجام میدهند
ملک دارای سند مسکونی را غصب کرده بودند و به عنوان محیط اداری استفاده میکردند
آدم های مجیز گو تنها میتوانند در این شرکت ماندگار شوند
روابط نامشروع بسیار زیادی در این شرکت جریان دارد که منزجر کننده هستند
شرکت خانوادگی نفرت انگیز
زن و شوهر مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره
خواهرزاده مدیرعامل مدیر HSE
بدون هیچ تخصصی
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه کمتر پول بدهند برایشان مطلوب تر است
از تمام کارکنان بیگاری میکشند
خیلی ها را به بهانه جنگ تعدیل کردند و مطالباتشان هنوز پرداخت نشده
حقوق ها چندین ماه تاخیر دارد
برای امضا قرارداد از شما سفته دریافت میکنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
وضع مالی افتضاحی دارد این شرکت و به تمام بانک ها بدهکار هستند علی رغم فرار مالیاتی سنگینی که انجام میدهند
تمام مناقصاتی که برنده میشوند با وعده ۴۰ الی ۵۰ سکه تمام بهار آزادی است وگرنه تقریبا تمام کارفرماها از خدماتشان ناراضی هستند .
شرکت خانوادگی مشمئز کننده
پدر مدیر عامل ، پسر مدیر منابع انسانی و عملا همه کاره
دختر هم مدیر مالی
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه بیشتر بله قربان بگویید به درجات رفیع تری نائل خواهید شد.
سرتاسر شرکت دوربین نصب شده است
فقط کافی است لحظه ای سر خود را بخارانید تا ببینید به شما تذکر میدهند که چرا کار نمیکنید
برای امضا قرارداد از شما سفته دریافت میکنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
وضع مالی افتضاحی دارد این شرکت و به تمام بانک ها بدهکار هستند
روابط بسیار صمیمی تر از رابطه کاری به صورت گسترده بین کارکنان شرکت در جریان است حتی میان مدیران ارشد و نیز افراد دارای تعهد در زندگی شخصیشان که از نظر من بسیار زننده و آزاردهنده است .
هیچ خبری از تغییر در شرکت نسبت به گذشته نیست
مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره دیکتاتور مآب
مهارت و کاری که در این شرکت انجام میدهید اهمیتی ندارد
هرچه بیشتر بله قربان بگویید به درجات رفیع تری نائل خواهید شد.
سرتاسر شرکت دوربین نصب شده است
فقط کافی است لحظه ای سر خود را بخارانید تا ببینید به شما تذکر میدهند که چرا کار نمیکنید
از نظر اطلاعات و داده در حد زیر صفر هستند
مستند سازی در حد زیر صفر
قراردادی که با کارگر منعقد میشود را در اختیارش نمیگذارند تا هر وقت خواستند اخراجش کنند
آدم های چاپلوس، بی سواد و کارنابلد کرسی های مدیریتی شرکت را تصاحب کرده اند که فقط با بله قربان گفتن میتوانید در این شرکت باقی بمانید .
پروژه ها را انجام نمیدهند و تمامی کارفرما ها ناراضی هستند از آنها .
پول ها را پیشخور میکنند و صرف کارهایی غیر از پروژه میشود
روابط بسیار صمیمی تر از رابطه کاری به صورت گسترده بین کارکنان شرکت در جریان است حتی میان مدیران ارشد و نیز افراد دارای تعهد در زندگی شخصیشان که از نظر من بسیار زننده و آزاردهنده است .
حقوق ها دیر پرداخت میشوند
بین ۳ تا ۶ ماه بعد .
انتظار معجزه از شما دارند
اگر در مدت زمان کوتاه معجزه نکنید برایشان حذف میشوید .
اگر با جستجوی عبارت **«میهن گستران استخدام»** به این صفحه رسیدهاید، پیشنهاد میکنم قبل از هر تصمیمی تجربه من را هم بخوانید.
من با هدف **استخدام در میهن گستران** وارد این مجموعه شدم و حدود چهار ماه با آنها همکاری کردم. در این مدت هیچ حقوقی دریافت نکردم و تنها مبلغ ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان بابت دوره کارورزی از من گرفته شد.
آموزشهایی که در **میهن گستران** ارائه میشد بیشتر روی المنتور و ووکامرس متمرکز بود، در حالی که من قبل از ورود در زمینه وردپرس، جت انجین و اجرای پروژههای مختلف تجربه و نمونهکار داشتم. انتظار داشتم در یک محیط کاری واقعی روی پروژههای حرفهای و مباحثی مانند PHP، API و توسعه وردپرس فعالیت کنم، اما چنین فرصتی برایم فراهم نشد.
در پایان همکاری نیز اعلام شد که مهارتهایم برای ادامه همکاری کافی نیست. این در حالی بود که من از ابتدا با امید **استخدام در میهن گستران** وارد این مجموعه شده بودم و تصور میکردم پس از طی دوره، فرصت همکاری واقعی فراهم خواهد شد.
موضوعی که برای من جای سؤال دارد این است که چرا با وجود سابقه چندساله، **میهن گستران** تقریباً همیشه آگهی **استخدام** منتشر میکند و به دنبال جذب نیروی جدید است. اگر روند جذب نیرو موفق است، چرا این نیاز به استخدام بهصورت مداوم تکرار میشود؟ این پرسشی است که هر فردی قبل از اقدام برای **استخدام در میهن گستران** بهتر است درباره آن تحقیق کند.
این متن صرفاً تجربه شخصی من از همکاری با **میهن گستران** است و ممکن است تجربه افراد دیگر متفاوت باشد. پیشنهاد میکنم اگر قصد **استخدام در میهن گستران** یا شرکت در دورههای این مجموعه را دارید، قبل از پرداخت هرگونه هزینه، با افرادی که سابقه همکاری با این شرکت را داشتهاند نیز صحبت کنید و سپس تصمیم بگیرید.
خوشحال نبودم از شیوهی برخورد بخش منابع انسانی؛ اغلب رزومهها را بدون توجه به ارتباطشان با کار مورد نظر رد میکردن و واقعاً نمیدانم دنبال چه چیزی هستند. برخلاف اینکه دفعات این آگهیهای استخدام منتشر میشود، در عمل بیشتر قطع میشود و به نظر میرسد استخدام تنها یک نمایش ظاهری است. به طور کلی پروسهها پر از وابستگیهای خانوادگی و روابط فامیلی است و هیچچیز بر مبنای شایستگی انجام نمیشود.
تصویر روزهای من در ورنا وب به اندازهای بود که شیفتهای شب پی در پی زندگیام را به هم میریخت و نمیدانستم از کجای روز باید استراحت کنم. ارزیابیها هم بر اساس سلایق مدیران و سرپرستان تغییر میکرد و هیچ معیاری روشن یا منصفانه وجود نداشت. اطرافم افرادی با سطح بالای چاپلوسی بودند که جایگاهها را با رفتارهای رُک میگرفتند و به قول خودشان هر کسی که محبوبتر بود جایگاه بالاتری میگرفت. حجم کار بالاست و مسیر رشدی مشخصی وجود ندارد؛ مدیریت هم از نظر من عملکرد قابل قبولی ندارد و بهبود قابل توجهی حس نمیشد.
در یک محیط کار آرام، بدون حاشیه و غیررسمی احساس امنیت میکردم و این ویژگیها برای من تیکِ بزرگی بود. خوششانس بودم که حدود هشت سال فرصت کار در چنین فضایی رو داشتم و بابت اون خیلی سپاسگزارم. جدا شدن من هم به دلیل مهاجرتم بود وگرنه اگر در ایران میماندم و مدیرعامل سابق همچنان مدیر بود، احتمال داشت ادامه بدهکارم. فقط مالکیت تغییر کرد و سازمانی نیمهدولتی هم سهامدار شد که همین نکته را میرسد.
این شرکت برای من مثل خانه دوم بود؛ با وجود چالشهای معمول، فرهنگ سازمانی بهطور عمیق و صمیمی جا افتاده بود و فضای دوستانه و آرامش ذهنی حاکم بود؛ حاشیههای غیرکاری به حداقل میرسید. دوستان خوبی پیدا کردم که مطمئناً باقی خواهند ماند.
روش کار در زمان حضور من این بود که همه میدانستند برای پیشبرد کار، باید با هم همکاری کنند؛ احساس تعهد و همدلی بالا بود و از نظر من سلسلهمراتب تحکمآمیز نبود. حدود هفتاد تا هشتاد درصد نیرو از کارکنان قدیمی با سابقهای بین پنج تا هفده سال بودند. در چنین فضایی، کسانی که تنها به دنبال انجام تکالیف روزانه و حقوق بالا بودند، به راحتی احساس بیجاافتادگی میکردند.
البته نمیخواهم ادعا کنم همهچیز بینقص بود؛ نقدهایی هم وجود داشت که در فضای مثبت بیان میشد. اما وقتی مزایا و معایب را میسنجی، امنیت شغلی، فضای غیررسمی، آرامش روانی و کم بودن حاشیهها وزن بیشتری داشتند. از نظر حقوق با تجربه من، نه خیلی بالا بود و نه خیلی پایین؛ پرداختها معمولاً منظم بود (گاه اوایل ماه که جمعه میافتاد، کمی جابهجایی میشد) و پاداشهایی در میانه و پایان سال داده میشد. اگر کسی انتظار داشت در یک شرکت کوچک با گردش مالی پایینتر همان حقوق شرکتهای بزرگ دولتی یا شبهدولتی را ببیند، برداشت درستی ندارد.
تمام مدیران فعلی از پایین به بالا رشد کردند و فرصت ارتقا وجود داشت؛ حتی در سال هزار و چهارصد و سه، لایه جدیدی از جوانترها برای ارتقا در حال باز شدن هستند. اگر محل کار با فرهنگ شما همسو نیست، بهتر است به خودتان اجازه دهید بمانید و از ناسازگاری گلایه نکنید تا فضا برای باقی افراد سمی نشود. بهطور کلی برای کسی که به دنبال پیشرفت، یادگیری و کار حرفهای است، تا زمانی که ساختار و افراد فعلی حضور دارند، من این شرکت را پیشنهاد میکنم.
سلام دوستان؛ من مدتی بهعنوان مشاور حقوقی در یک مجموعه کار کردم. حقوق رو همیشه سر وقت میگرفتم که نکتهی مثبتی بود، اما فضای کاری بهشدت نامناسب بود. خصوصاً مسئول بخش که رفتار طلبکارانه و بیاحترامی داشت. هر بار که سوالی مطرح میکردی، سریع واکنش منفی میگرفت و حتی تهدید میکرد که لازم نیست اینجا بمانی، استعفا بده و برو. واقعا تجربهای ناگوار بود.
به حضور تیم صنایع غذایی مدرن ایرانیان فردا با تجربهای از نقش برنامهنویس ارشد نگاه میکنم که مسیر رشد شغلیم رو میتونه گام بزرگ بعدی باشه، به شرطی که بتونم در محیطی با تیم بزرگ و نرمافزاری گسترده جلو برم. حقوق نسبتاً عادیه، نه خیلی بالا و نه خیلی پایین، با وجود اینکه که بازار کار رو روتین درمیبیند. ساعات کار شناور است، امکان دورکاری وجود دارد و از نظر مزایا هم بیمه تکمیلی، صندوق تعاونی و برخی فعالیتهای رفاهی ارائه میشود. برای توسعهدهندهها، برنامه پنج روزه در هفته با تقریبا نه ساعت کار روزانه وجود دارد. جو دوستانه و فرصتی برابر برای همه مهیا است و منابع انسانی نسبتاً کارکرد خوبی دارد.
اما چالشها خیلی هم کم نیستند: فشار کاری بالا و حجم زیاد تیکتهای مشتریان، استفاده از نرمافزار قدیمی و نبودن برخی استانداردهای مطرح جهانی. مایکروسرویسها پیادهسازی نشدهاند، واحد تست و روش TDD اجرا نمیشود، هرچند IoC فراهم شده، و پروژهها در حال مهاجرت به نسخههای جدیدند که عقبافتادگی ایجاد کرده؛ این تأخیر باعث شده تا زیرساختهایی مثل TDD و یونیت تست و مایکروسرویسها به شکل کامل پیادهسازی نشود و تیم فنی عقب بماند. کار تیمی هم به اندازه کافی بهجا اجرا نمیشه و گاه هر تیم تلاش میکنه مسئولیتها رو از خود بیرون بیاره. وقتی از پردازش ابری صحبت میکنیم، اینجا تعریف رایج جهانی را شاید نتونه پوشش بده و بسیاری از فرایندها به شیوههای داخلی شرکت انجام میگن. نتیجه این وضعیت اینه که توسعهدهندهها بیشتر به بخش زیرساخت شرکت وابسته میشن و این زیرساخت هم با کمبود نیرو روبهروست و به چند نفر خاص وابسته است؛ وقتی اون افراد برن، مشکلات جدی ناشی میشه. نیروهای تازهوارد در زیرساخت هم غالباً تجربه کافی ندارند. مدیریت زیرساخت به طور کلی امتیاز پایینی میگیره، اما در سایر ابعاد مدیریت قابل قبول به نظر میرسه. یکی از نکات عجیب اینه که حقوقها محرمانهاند، اما منابع انسانی در نظرسنجی مربوط به برابری پرداختها سوال کرده؛ این چگونه منطقی میتونه باشه؟
وقتی از دوران جنگ حرف میزنم، همه چیز برایم روشن است: بچههای تیم به طور ساعتی هیچ درآمدی دریافت نمیکردند. اما از مزیتها هم نمیخواهم بگذرم؛ از روز اول تصمیم گرفتند که دورکاری اجباری نیست و هرکس میتواند داوطلب باقی بماند یا کارش را به همتیمیهای دفتر شعبه خارجی بسپارد تا پس از پایان جنگ دوباره به کار بازگردند. آنهایی که حضوری یا به شکل تماموقت کار میکردند، حقوق کامل را میگرفتند، در حالی که ساعتیکارها هیچ پرداختی دریافت نکردند.
برای منِ نویسنده، تجربهٔ کاریم توی مهران موتور امید چنین بود که هر روز مجبور بودم گزارشهای متوالی بدم؛ صبح، ظهر، شب و حتی یه روز در هفته سند یا گزارشی آنلاین رو برای کارفرما یا مدیر فنی میفرستادم. اگر گزارش نمیفرستادم، مدیر پروژه یا کارفرما سریع وارد میشدن و از من میخواستن پاسخ بدم یا حقوقم رو کم کنن. از من و خیلی جاها به خاطر حرفی که پایهش با اخیراً با کلمهٔ «خ» شروع میشد، متهم میکردن. خیلی از جزئیات کاریدار پروفایل و کارایی که روی مانیتور انجام میدادم زیر نظر بودن.
یه قانون عجیبی داشتن درباره ارتباط با خانمها: فقط حق داشتم سلام و خداحافظ بگم، اگر بیش از این میشد، تهدید به اخراج میکردن — انگار باور داشتن جنسیتها توی شرکت با هم درست کار نمیکنن، و حتی اگر رابطه توی شرکت به ازدواج برسد، ممکن بود دردسر بیاره و اخراج بشم.
این شرکت اینترنت من رو قطع کرده بود و میگفت فقط با ماشین مجازیِ دادهشده باید کار کنم؛ حق نداشتم حتی یک خط کد رو کپی یا پیست کنم. درک درستی از اینکه ویرایشگر کد گاهی باید آپدیت بشه هم وجود نداشت. اگرچه کارفرما حق توهین با الفاظ رکیک رو نداشت، برخی از همتیمیها این کار رو انجام میدادن و در قرارداد هم بهجای عنوان درستی، ظاهرن بهعنوان «کارگر» اشاره میشد.
اگر صدای گوشی ام بالا میرفت یا دنبال پروژهٔ دورکاری بودم، با شدت برخورد میکردن، در حالی که ارتباطی با کارفرما نداشت.
و حالا که به شرکت قبلیم نگاه میکنم و در شرکت جدیدم هستم، چند تا پیشرفت ملموس دیدم: پروژهها قبلاً ریسپانسیو نبودن و الان داریم روی ریسپانسیو کار میکنیم؛ APIها با تأخیر یا اشتباه بودهاند، حالا سریع در دسترساند؛ پروژه لانچ نشده بود و نتیجهاش این بود که روی APIها خوب کار نمیشد، اما الان پروژه راه افتاده؛ قبل از این باید منتظر طراح UI/UX مینشستم و گاهی تا یک ماه بدون تسک بودم، حالا فرانتاند خودم میتونم UI رو پیاده کنم و منتظر کسی نیستم؛ در انتخاب پکیج آزادی بیشتری دارم و قبلاً باید از مدیر پروژه اجازه میگرفتم؛ در نوشتن CSS هم آزادی دارم و تصمیم میگیرم کی از فلکس، گرید یا پوزیشن استفاده کنم. از نظر حقوق و سایر شرایط شغلی هم تقریباً در همان حدود باقی است.
باورت نکردنی بود اما اینجا تجربهای بود که بیش از هر جای دیگری حس کردم زندگیم و حسِ همکارانم تحتتأثیر قرار میگرفت. مدیران انگار فقط دنبال کنترل همه چیز بودند؛ دائما محیط پر از نگاههای سرد و فضای شنود بود. بحثهای بیحاصل و حاشیههای زیادی وجود داشت و حقوق نیز به موقع پرداخت نمیشدند. برایشان کرامت انسانی معنی چندانی نداشت و اغلب با توهین و تمسخر از سوی مدیریت روبهرو میشدم.
بعضی وقتها تصور میکردم محیط کاری خیلی حرفهای و سازمانیافته است، اما واقعیت کمی فرق میکرد. مدیریت تیم برنامهنویسی ضعفهای زیادی داشت و برای یک کار ساده هم توضیح کامل لازم بود تا بفهمند. اضافهکاری به صورت رسمی وجود ندارد، اما دلیلش این است که برخی افراد فامیلی وارد شدهاند و اوضاع را به هم ریختهاند؛ بسیاری از موارد هم بهتدریج از کاغذها پاک میشود. برای آغاز به کار، با سفتههای سنگین کارفرما رو به رو میشدم. تفاوتی بین برنامهنویس و کارهای خدماتی قائل نبودند و گاهی تصمیم میگرفتند کار موقتی به بنده بسپارند. حجم کار معمولاً پایین بود، اما فضای کار و مدیریت آنقدر نامناسب بود که به چشم نمیآمد. وجود فامیلبازی و حضور افراد فامیلی در سایر بخشها هم قابل توجه بود. جای پارک کم بود و مدتی هم ماشین همکاران به سرقت افتاد. طول هفته کاری تقریباً نزدیک به پنجاه ساعت بود و حقوق بهطور دقیق و صحیح اعلام نمیشد. در مجموع اگر بخواهم همه را بنویسم طولانی میشود؛ مشکل اصلی همچنان مدیریت و بخش منابع انسانی بود.
واقعیت های شغل PMO شرکت نقش اول کیفیت:
۱ـ بی اهمیت بودن کارشناس ها، نگاه بالا به پایین و صرفا اهمیت به تیم لیدر ها و کوچک شمردن نقش PMO Engineer ها، جوری که همه مشکلات برمیگرده به بچه ها، و مقصر همه چیز بچه ها میشن و هیچ وقت پشت تیم لیدر خالی نمیشه.
۲ـ انتقاد پذیر نبود مدیران تیم PMO ناک به طوری که وقتی مشکلی مطرح میشه، مشکلات جدیدی برای نیرو شروع میشه و نیرو دیگه جایگاهی توی تیم نداره و به یه چشم دیگه ای بهش نگاه میشه.
۳ـ پاچه خواری بی اندازه و مشهود تیم لیدر ها از مدیرها و مدیر ها از تیم لیدر ها. انتظار میره بقیه هم همینطور باشن و الا کم کم طرد میشن. تیم بیلدینگ ها به همین هدف تشکیل میشه نه دلیل دیگه ای. (همه بچه ها دل پری از مدیر ها دارن ولی مجبورن برای مدیرها تولد و هدیه خفن بگیرن و مصنوعی بخندن و دست بزنن، در صورتی که تولد بقیه اهمیتی نداره)
۴ـ جو سمی تیم، جوری که دو نفر نمیتونن با هم صحبت کنن، حتما یه مدیر یا تیم لیدر میاد کنارشون وایمیسه یا رد میشه که بفهمن چی دارن میگن. دو دستگی کاملا توی تیم PMO نقش اول کیفیت مشخصه.
۵ـ حجم کاری به شدت بالای بچه ها که مدیر ها و تیم لیدر ها هیچ درکی ازش ندارن یا وا نمود میکنن که ندارن و ایراد رو به بچه ها میگیرن که تو time management نداری که شب ها تا دیر وقت میمونی کار میکنی.
۶ـ موقع استخدام HR مزایا رو بهت توضیح میده و تو طبق اون تصمیم میگیری که شروع به کار کنی، در صورتی که طبق نظر لاین (مدیر ارشد) ممکنه هیچ پاداشی بهت تعلق نگیره و تو وقتی اینو میفهمی که دیگه هیچ کاری از دستت بر نمیاد. کافیه بری HR و مشکلی رو مطرح کنی، اون موقع دیگه فاتحت خوندس، فقط باید مثل ربات کار کنی و جیک نزنی.
۷- هر سه ماه یکبار ارزیابی عملکرد بچه ها توسط تیم لیدر ها انجام میشه. ارزیابی ای که کاملا سلیقه ایه و بدون هیچ داده کمی انجام میشه و بعد از تیم لیدر، لاین دقیقا همون ارزیابی رو تایید میکنه، بدون اینکه از کارشناس سوالی پرسیده بشه (یه طرفه به قاضی میرن) و اگه تو بعدش اعتراضی بکنی اتفاق مثبتی که نمیفته هیچ، برچسب میخوری که مشکل از توعه، تیم لیدر مگه میشه اشتباه کنه، نظرش محترمه. در شرکت نقش اول کیفیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه هم وجود نداره، فقط از بالا به پایین هست و در صورتی که تو مدیر خوبی نداشته باشی هیچ کاری از دستت بر نمیاد.
۸ـ هر سه ماه یکبار تایم محاسبات EVM پروژه ها ست. اون تایم جهنم بچه هاست. توی یک هفته حتی کمتر، ددلاین میذارن که باید EVM همه پروژه ها رو حساب کنید. هر دوره این ددلاین کوتاه تر میشه، بدون اینکه توجه بشه که چه فشاری داره به بچه ها وارد میشه. تا ده شب گاها مجبورید بمونید و حساب کتاب کنید. در صورتی که تیم HR و مالی این فشار رو اصلا ندارن.
نرخ خروج بچه ها از تیم PMO ناک تاییدیه به این مشکلات
تجربهات را در ویکیتجربه به اشتراک بگذار
چند دقیقه وقت بگذار و به هزاران نفر کمک کن تصمیم شغلی بهتری بگیرند — کاملا ناشناس.
