کمتر از یک هفته بعد از ارسال رزومه با بنده تماس گرفتن و قرار مصاحبه ست شد.
در روز مصاحبه پس از تماس با بنده مصاحبه با یک نفر شروع شد. مصاحبه کننده اعلام کرد که یک نفر دیگر نیز باید به مصاحبه ملحق شود ولی تا زمان آمدن شخص دوم, مصاحبه را شروع کنیم. فرد دوم پس از نیم ساعت از زمان شروع جلسه به جلسه مصاحبه ملحق شد و تنها با اعلام اینکه جلسه قبلی بیشتر طول کشیده شروع به صحبت کردن (بدونه عذرخواهی و یا رفتار مناسب تری).
به دلیل اینکه ایشان نیم ساعت در جلسه نبودن تقریبا از صبحت های انجام شده با اطلاع نبودن که مسئله منجر به پرسیدن سوالات تکراری و در نتیجه طولانی و خسته کننده شدن جلسه می شد.
برای مصاحبه طراحی یوآی/یوایکس با تپسل، دو مرحله را تجربه کردم. در جلسه اول، حضور مدیر منابع انسانی، مدیر فنی محصول و مدیر محصول را داشتم و درباره تحصیلات و درسهایی که گذراندم سوال شد. صحبت در مورد سابقه کاری، چالشها و نحوه برخورد من با آنها هم مطرح شد و از میزان آشناییام با دیجیتال مارکتینگ پرسیده شد. موضوع مهاجرت هم مطرح شد و از من نقاط ضعف و قوتم را خواسته بودند. در ادامه، چند سوال درباره محصول پرسیدم و گفتند فضای کار به شکل استارتاپی خواهد بود. در نهایت گفتند اگر تأیید شوند، یک پروژه برایم ارسال میشود. پس از یکی دو روز، پروژه فرستاده شد و قرار بود محصول از نظر رقبا و یوآی/یوایکس بررسی شود. حدود یک هفته برای بررسی زمان دادم و نتایج را ارسال کردم؛ در این دوره با یکی از اکانت منیجرها جلسه داشتم تا سوالات و ابهاماتی که داشتم برطرف شوند.
یکی دو روز بعد از ارسال پروژه، جلسهای دیگر با همان افراد برگزار شد به جز مدیر منابع انسانی و من توضیحاتی را در مورد نوشتههایم ارائه دادم. در پایان جلسه درباره حقوق سه ماهه آزمایشی صحبت شد. مدیر فنی بیشتر به جنبههای فنی و عملی کار میپرداخت و مدیر محصول روی دانش و تواناییهای نرمافزاری برای توسعه محصول تمرکز داشت.
در نهایت هدف از ارائه خودم این بود که بتوانم به دخالتها و چالشهای کاری پاسخ داده و نشان بدهم که پویا و مشتاق یادگیری هستم. لازم بود در مورد شرایط کاری بهصورت دقیق مذاکره کنم، شفافیت کامل در همه جنبهها را حفظ کنم و به خودم اعتماد داشته باشم.
ویژگیهایی که برای تیم مهم بود، عبارت بودند از داشتن شخصیتی انعطافپذیر و تعاملی، انگیزه بالا برای یادگیری و تمایل به تعامل مستمر.
وقتی وارد شرکت تپسل شدم، فکر میکردم با یک فضای تازه و پرانرژی روبهرو میشم؛ اما تجربهام خیلی متفاوت بود. اولین مصاحبه با تاخیر نیم ساعته آغاز شد و مسئول مصاحبه بدون هیچ عذرخواهیای این وضع را طبیعی جلوه داد. سوالها سخت نبودند، اما از دید من با توجه به سابقهام، نگاهی از بالا به پایین حس میشد. درباره فضای تبلیغات آنلاین و کارهایی که انجام دادهام اطلاعاتم را به صورت کلی توضیح دادم و تحصیلاتم را هم گفتم.
در جلسه دوم، مدیر واحد مدیااد حضور داشت و باز هم با تاخیر بود. سوالات مطرحشده سطحی و پیشپاافتاده بود؛ پس از آن گفتند با توجه به سابقه کمکاریات باید چند ماه به صورت کارآموزی کار کنی تا بعد درباره جذب تصمیم بگیرند. با توجه به شرایط آن مقطع، پذیرفتم و یک ماه آنجا ماندم؛ تجربهای واقعا ناهموار برایم بود.
به نظر من شرکتهایی که بیرونی جذاب به نظر میرسند، داخلش ممکن است تفاوت چندانی با سایر مجموعهها نداشته باشند. در تیمی که با من کار میکرد، برخی از افراد درک حرفهای و تیمی لازم را نداشتند و استارتاپ بودن را تنها با داشتن پیاسافور و ماگ میدیدند. چون تازهوارد بودم، لازم بود بسیاری از پرسشها را بپرسم، اما پاسخهای لازم را نمیگرفتـم و میگفتند در سایت مقاله را بخوان. گمان میکردند بخش جدیبودن با حرفهایبودن یکی است و هیچ تفاوتی بین این دو قائل نبودند. سطح دغدغهها در مجموعه چندان بالا نبود و بیشتر دنبال این بودند که رقبا چه کار میکنند تا بهشان نگاه کنند.
در کل فکر میکنم این دسته از شرکتها فقط از بیرون خوب به نظر میرسند و نباید فریب ظاهر را خورد، چون داخلش واقعا چیز اضافهای نصیب آدم نمیشود. نقطه قوتی در تیم حس نکردم و اگر فضای بازار تبلیغات آنلاین واقعا رقابتیتر بود، شاید این تیپ شرکتها هم سهمی در بازار نمیداشتند.
شرکت تپسل را تجربه کردم در قالب مصاحبه برای موقعیت .NET developer.
طبق گفتهی مصاحبهگر منابع انسانی، قرار بود ظرف دو روز نتیجه را اعلام کنند اما این زمان به یک هفته رسید و خبری از نتیجه نشد. در بخش فنی هم همه چیزهایی که انتظار میرفت حضور داشتند، اما در نهایت بدون توضیح روشن قبول نشدم. به نظرم همکاران معمولا دانشجو بودند و محیط برای دانشجوها بیشتر مناسب بود. سوالهای فنی نشان میداد سردرگمی وجود دارد و فهرستوار مطرح میشدند؛ به نظر من مدیریت شرکت میتوانست بهتر عمل کند و افراد با تجربهتری برای مصاحبه و ارزیابی انتخاب شوند. در آخر از من پرسیدن چقدر طول میکشد تا کد محصولی که داریم را بخوانم. این سوال نشان میدهد چه طور کدها با معماریها و اندازههای مختلف پروژهها تفاوت دارند و کیفیت کد برای فهمیدن کد مهم است؛ پرسیدن چنین سوالی بدون دیدن کد، نکات زیادی درباره تیم مصاحبه و نحوه کار در شرکت روشن میکند. اگر قبول میشدم، به دلیل فضای پرسروصدای شرکت تمایلی به کار در آن محیط نداشتم.
نهار با خودتان است و اگر دانشجو هستید احتمالا مناسب میسازد. اضافهکار وجود ندارد و به نظر میرسد کمی بینظم باشد. تجربه کاری احتمالی خوبی به نظر میرسد. صبحانه هم میدادند.
روز مصاحبه را با حس کنجکاوی نسبت به تیم فنی شرکت آغاز کردم و تصمیم گرفتم روندش را عادی و روالگونه بگذرانم. در مرحله اول با تیم فنی ملاقات کردم؛ گفتگو بیشتر حول کارها و پروژههای آنان بود تا جنبههای فنی دقیق. به نسبت یک مصاحبه سنگین نبود و بیشتر آشنایی بود تا شرح تخصصی.
در مرحله دوم به من پروژهای پیشنهاد شد و نیم روز فرصت داشتم آن را تکمیل کنم؛ حدودا با همان زمان فرستادمشان و نتیجه را به سرعت ارسال کردم.
مرحله سوم مصاحبه با معاونت فنی بود که درباره کار، شرکت و مسائل مرتبط صحبت کردیم. به طور کلی روند مصاحبه منظم و روالی بود و سعی کردم خودم را همانگونه که هستم نشان بدهم.
شرکت تپسل را تجربه کردم و مصاحبه کاریم بهنوبه خودش خوب بود. آزمون کدنویسی بهصورت تستی بود و خوشبختانه میتونستم از خانه آن را انجام بدهم. ارزیابی مهارتهای ارتباطی و کار تیمی هم برگزار شد که حس خوبی داشت. در انتهای فرایند انتخاب فرصت شغلی، امکان انتخاب بین چند تیم برای من فراهم بود و گزینهها را بررسی کردم.
مصاحبه برای کار منیجر کمپین در تپسل به دو مرحله تقسیم شد. در گام نخست با فردی روبهرو شدم که برخوردی فوقالعاده محترمانه و وقتشناس داشت و کلیت مصاحبه به خوبی پیش رفت. به نظرم او دنبال این بود که بداند چقدر با فرهنگ گروه سازگارم و آیا واقعا مشتاقم تا در مسیر رشد حرفهای قدم بردارم یا نه.
من برای موقعیت شغلی کارشناس فروش، رزومه ای در تابستان ۹۸ فرستاده بودم. در اواخر مهر آقای حمید قنبری با من تماس گرفته و قرار مصاحبه گذاشته شد. مصاحبه ام با خود آقای قنبری بود و در اواخر مصاحبه فهمیدم که اصلا بنده را برای تصدی موقعیت شغلی دیگری (Account Manager) دعوت کرده اند. فرآیند مصاحبه، بسیار بی نظم و بی برنامه بود؛ طوری که انگار من مزاحم کار مصاحبه کننده شده و وقت ایشان را گرفته ام! از یک جایی به بعد هم روند مصاحبه بیشتر تحقیرآمیز شد که مثلا تو هنوز این چیزها را نمی دانی و فلان و فلان … . بعد از مدتی هم خانمی آمدند برای صحبت که اصلا متوجه نقش ایشان در مصاحبه نشدم! و سوالات خاصی هم نپرسیدند و در آخر هم کاملا مشخص بود که رد شده ام.
نکته بسیار جالب این بود که درست هفته بعد از این مصاحبه، آقای محمد جلالیان با بنده تماس گرفتند و گفتند که برای مصاحبه دوم بروم! وقتی رفتم، ایشان توضیح دادند که بنده را برای مدیااد (از زیرمجموعه های هلدینگ پگاه داده کاوان شریف) می خواهند و مصاحبه قبلی برای خود تپسل بوده است. سوالات ایشان باز هم هیچ نظمی نداشت و تازه به دنبال رزومه ارسالی من می گشتند که پیدایش کنند! چند سوالی از پایان نامه ام پرسیدند و در آخر هم گفتند که شاید بهتر باشد برای افزایش مهارت هایم کمی اینجا به صورت رایگان کار کنم که من قبول نکردم و خداحافظ!
بسیار بسیار از برخورد مصاحبه کنندگان (آقایان قنبری و جلالیان و دو خانم) حس بدی گرفتم. انگار فقط می خواستند یک سری نکات آموزشی را به من گوشزد کنند که یاد بگیرم. هیچ نظم و برنامه ای نداشتند و هیچ حرف مفیدی در جلسه مطرح نشد. در کل فوق العاده ناراضی ام و این شرکت را هرگز برای کار پیشنهاد نمی کنم.
این شرکت را هرگز برای کار پیشنهاد نمی کنم.
سلام
من با شرکت تپسل یکبار به صورت اسکایپی با یه آقایی مصاحبه شدم و مصاحبه خوبی بود و تقریبا تمام سوالاتی که پرسیده شد رو جواب دادم و قرار بر این شد که نتیجه مصاحبه اطلاع داده بشه حدودا یک هفته بعد با من تماس گرفته شد و گفتن که باید یک جلسه حضوری هم داشته باشیم با این که اکثر پرسنل شرکت دورکار بودن و تو اوج دوران کرونا بودیم من برای مصاحبه حضوری رفتم .
بعد از حدود نیم ساعت تاخیر ، مصاحبه با یه خانم و همون آقایی که با من یکبار مصاحبه اسکایپی کرده بودن شروع شد سوالاتی که پرسیده میشد تقریبا ۵۰ درصد تکراری بود و قبلا جواب داده بودم .
مصاحبه تموم شد و گفتن که نتیجه مصاحبه به من اطلاع داده میشه و الان حدود ۴ ماهه که اطلاعی داده نشده 🙂
با اینکه من تو اسکایپ به همون آقا پیام هم فرستادم و ازشون خواستم که نتیجرو بگن ایشون سین کردن و جواب ندادن فکر میکنم این مدل رفتار خیلی مناسب نباشه .
خیلی راحت میتونستن بگن که ریجکت شدی ویا یه ایمیل برام بفرستن که ریجکت شدم
اینکه پیام منو میبینن و جواب نمیدن علاوه بر بی مسئولیتی ، بی احترامی هم هست اگه من پیگیری نمیکردم خیلی بنظرم چیز عجیبی نبود که یه شرکت نتیجه مصاحبه رو اطلاع نده
من تعریف خیلی زیادی از شرکت تپسل شنیده بودم و تصوراتم به کل به هم ریخت .
مرحله اول مصاحبه با مدیر بخش تگرو مصاحبه انجام شد، بیشتر سوالات درباره نوع رفتار و تیپ شخصیتی بود که بعدا متوجه شدم میخوان متوجه بشن چقدر با فرهنگ سازمانی مچ هستم ، داخل جلسه نمونه کارهایی که انجام دادم تا حدی چک شد و راجع بهشون صحبت کردیم ، برخوردشون خیلی خوب بود.
ایمیلی برای جلسه دوم مصاحبه دریافت کردم که تاریخش برای دو روز بعد بود این بار تو جلسه مصاحبه دونفر از مدیران میانی حضور داشتن و سوالات اون ها بیش تر به نوع برخورد تو شرایط مختلف و اینکه چقدر رفتارهام با فرهنگ سازمانی هم خوانی داره اشاره داشت . جلسه کاملا دوستانه بود و بعد از خروج از اتاق با اینکه دقیقا متوجه نشدم نظر نهاییشون چیه ولی حس خوبی داشتم.
مرحله سوم مصاحبه نبود و انجام یک پروژه بود
توصیه ام برای کسی که میخواد تو جلسه مصاحبه شرکت کنه اینه که حتما ان تایم باشن، جواباشون صادقانه باشه و سعی نکنن خیلی خوب و پرفکت به نظر بیان ، به خودشون اعتماد داشته باشن و تحربیات و نظرات خودشونو راحت اعلام کنن.
ویژگیهایی که براشون مهم بود:
توانایی کار تیمی ،خلاقیت ، اشتیاق به کار و رشد شخصی و این که چقد آموزش پذیر هستم .
من نظرات سایر دوستان رو خوندم و با توجه به تجربههای خودم در مصاحبه با شرکتهای بزرگ باید بگم که برخورد کارجو هم در رفتار مصاحبهکننده واقعا مهم و تاثیرگذاره
درسته بعضی شرکتها برای سنجش عکسالعمل شما در شرایط خاص کارایی رو میکنن که شما رو از نظر صبوری و مدیریت فردی تون در برخورد با چیزای غیر روتین بسنجن اما واکنش شما هم به نظرم خیلی مهمه
در مصاحبه یکی از اپراتورهای اینترنتی معروف یادم نمیره که مدیر نهایی مصاحبه خودکار پرت کرد روی میز و یکم تند حرف زد که ببینن من چه واکنشی دارم آخرم پذیرفته شدم و رفتم اونجا و بعد گفتن بهم چون مخاطب (کاربر) همه جور داریم (در شبکههای اجتماعی) خواستیم ببینی چجوری بحران رو کنترل میکنی و یا زود از کوره در میری؟
اینا تجربه هست و امیدوارم مفید باشه براتون
برخورد در تپسل برای من فوقالعاده محترم و تخصصی بود و طی سه مرحله مصاحبه، ادب و احترام متقابل که حرف اول رو میزد، انتظاراتشون هم معقول و منطقی بود.
یک نکته مهم اینکه من واقعا لذت بردم براشون مهمه هم تایپ شرکتشون باشی، یعنی گلچین میکنن و میخان از نظر فرهنگی با بچهها و کار و محیط هماهنگی وجود داشته باشه که برای من که از یه محیط همه مدل آدمه اومده بودم جذاب بود راستش، به هر حال سلیقه هست
برای مصاحبه Java Developer با شرکت دکتر تامین رفتم و روند مصاحبه را عادی و معمولی احساس کردم؛ به وضوح مشخص بود که شرکت بیشتر جنبهای غیرتکنیکال دارد تا فنی. در جلسه مصاحبه با دو نفر از مدیران شرکت و واحد منابع انسانی صحبت کردم. وقتی قرارداد را گرفتم فهمیدم که شرکت تامین قراردادهایش را با شرکتی دیگر به نام کتاب گستر میبندد که آن شرکت هنوز سیستم حقوق و دستمزد ندارد و ورود و خروج ما به شرکت به صورت دستی ثبت میشود؛ به این معنی که شرکت اول نیرو میگیرد و من به عنوان کارمند تازهوارد شرکت گرفتنشده، شامل مزایای شرکت تامین نخواهم شد.
اول یک تجربه تلخ از مصاحبهای که داشتم رو به اشتراک میذارم. اوایل مصاحبه سوالهای فنی پرسیدن، هرچند که میدونستن من تازهکارم و سطح بالا بودنت هم دور از انتظار بود. من از دوره برنامهنویسی خارج از شرکتها اومده بودم و وقتی پرسیدن چرا این همه هزینه کردی و دوره رفتی، گفتم که پیشنهاد دادن حتما کارآموزی رو تجربه کنم و گفتم شاید بهتر بود میرفتم تو شرکتها کارآموزی کنم. در نهایت گفتن شرکت ما کارآموز بدون حقوق میگیره، میخوای بیای؟ من قبول نکردم.
بعد از اون پرسیدن چقدر بازیابی حقوق میکینی اگر کارآموز بیاد. به وضوح فهمیدم دنبال کارآموز بودنن و این قضیه من رو خیلی ناراحت کرد. رفتار حرفهای نبودنشون خیلی آزار دهنده بود. آگهیها هم حقوق بالا و بدون سابقه کار رو مینویسن، اما توی مصاحبه میگن بیا کارآموزی! به یه سری چیزها با واقعیت همخوان نبودن. من توصیه میکنم با این نگاهها دودستگی شرکتها رو کنار بذارید و به ارزشدادن به خودتون فکر کنید.
به آگهیها نگاه کنید: وقتی ادعا میکنن به یه برنامهنویس جاوا با سابقه کار نیاز ندارن و حقوق ۵ تا ۸ میلیون میذارن، اما تو مصاحبه میگن چون سابقه ندارید میتونیم تا سه ماه کارآموز بدون حقوق نگهداریم و بعد از اون جذبتون کنیم، کمی شک میکنم. من حتی با وجود تجربههای پروژهای و کار با فریمورکهای مختلف، اون موقعیت رو مناسب ندیدم. به نظر میرسه ترفندشون اینه که حقوق بالا توی آگهی میزنن تا افراد بدون سابقه رو جذب کنن و بعد از اون ازشون استفاده کنن.
در طول دههای اخیر مشاور مدیریت و خدمات ماشینی شرکت تامین بودم و بهطور تماموقت در حوزه ساخت نرمافزار فعالیت میکردم؛ آخرین سال همکاری من به سال ۱۳۹۶ بازمیگردد.
در اولین برخورد با مدیر واحد تولید نرمافزار سوالهای تخصصی تا حدی متوسط بودن. پس از اون، نوبت مصاحبه با بخش منابع انسانی و انجام تست هوش و همزمان ارزیابی زبان انگلیسی رسید. از نظر سختی، تست هوش نسبتا دشوار بود و بعدش درباره حقوق و مسائل مالی صحبت شد. احساس میکردم گویی خیلی به خودی و بهنوعی از شرکت شون میگفتن هرچند من بعدها فهمیدم کارشون نسبتا روتین و تکراری است. در مصاحبهها کمتر دنبال چالش فنی بودن و بیشتر میخواستن مطمئن بشن که میتونم باهاشون همکاری کنم.
قبولی در مصاحبه شرکت تامین برای من کار خیلی سختی نبود. چارچوبی مشخص در زمینه حقوق و مزایا داشتن که برای همه یکسان اجرا میشد و تفاوت چندانی بین کارمندها نبود. به طور کلی باید آرام باشی و با اعتمادبهنفس برخورد کنی.
دلیل اصلی رد من این بود که کارشان به شدت روتین و بیچالش بود و هیچ فرصت چالشی قابل توجهی وجود نداشت. علاوه بر این، درباره حقوق آیتمهای زیادی وجود داشت که نمیشد دقیق روی اونها حساب کرد. بهطور سلیقهای کارانه و پاداش میدادن و این نکتهای بود که یکی از همکاران خودشون هم بهم گفت. همچنین نگاه به منابع انسانی و روند کارشان به دلیل بالابودن نرخ خروج نیرو، هر ماه افراد زیادی از اونجا میرفتند. به نظر من شرکت بینظم بود: از بابت مسائل مالی حقوق رو به آیتمهای زیادی تقسیم کرده بودن و برای مواردی مثل کارانه و پاداش، رفتارهای سلیقهای برخورد میکردن و از طرف دیگه ریزش نیروها هم بالا بود.
شرکت دکتر تامین را تجربه کردم وقتی برای مصاحبه جاوا رفتم. من فقط شش ماه با جاوا کار کردم؛ یک ماه SE و سه ماه هم با Spring. اهل مطالعهی کتاب هستم و معمولا مسائل را هم حل میکنم. مصاحبه برایم نسبتا ساده بود، چون اکثر سوالات را میدانستم و مشکلی نداشتم؛ راضی بودم و زمان تقریبی سی دقیقه طول کشید. در این جلسه فضا آرام بود و از پرسیدن سوالهای بیربط خودداری شد؛ برخورد مصاحبهکننده هم آرام و منطقی بود. سوالها عموما مشخص بودند و معمولا از یک توسعهدهنده جاوا انتظار میرود، پس مشخص بود که چه چیزهایی پرسیده میشود. آنهایی که بازخوردشان منفی بود را نمیفهمم؛ روز مصاحبه خیلی خسته و عصبی بودم، اما فضای شرکت خیلی آرام بود. تصور میکردم مصاحبهکننده شاید از سطح بالایی نباشد، اما در واقع بهتر از انتظارم بود.
برای من تجربهای بود که از نظر مدیریتی در واحد زیرساخت شرکت چندان مطلوب نبود و به طور کلی احساس کردم که منابع انسانی به اندازه کافی پشتیبانی نمیشود.
در ابتدای فرایند، مصاحبه فنی با مدیر زیرساخت برگزار شد. پرسشها درباره سیستم عامل، vmware، سیسکو و storage بود و بهطور کلی سوالات سختی نبودند. اما مرحله بعدی شامل تست هوش، روانشناسی و زبان بود که سوالات زبان و این آزمونها نسبتا دشوار به نظر میرسیدند. سپس با مدیر منابع انسانی، آقای حسنزاده، مصاحبهای داشتیم که تمرکز بیشتر روی حقوق و دستمزد و آیتمهای پرداختی شرکت بود، مثل کارانه و کمکهای غیرنقدی.
از نظر مدیریت منابع انسانی، شرایط خیلی رضایتبخش نبود. در خود واحد زیرساخت اختلافات شدید بین نیروها وجود داشت و فضای رقابت منفی حاکم بود؛ همواره به دنبال این بودند که دیگری را خراب کنند، به جای همکاری، به نوعی جبرانکننده عمل کنند و بین تیمها درگیری وجود داشت. مدیر واحد زیرساخت هم ایدهای برای انگیزش نیروها نداشت و باور داشت که افراد نباید قدر دید شوند و همواره باید عملکردشان زیر سوال رود؛ حتی اگر کار خوبی هم انجام میدادند، به آنها بها داده نمیشد و اغلب از آنها انتظار میرفت که بهطور مداوم از اقتدار مدیر نرنجند. در واقع رویکرد اصلی این بود که کارها به نحوی انجام شود که پیشرفت فردی نیروها بهنوعی تهدید محسوب شود و همواره تصور میکردند که نیروی استخدامشده باید بماند اما به شیوهای که جلوی رشدش گرفته شود تا با آنها همکاری بلندمدت داشته باشد.
از نظر فنی کارها تقریبا یکنواخت و روتین بود و تغییر روشها به ندرت اتفاق میافتاد. با وجود اینکه شرکت ظاهرا تبلیغ میکرد که از نیروهای تازهکار استقبال میکند، اما در عمل پرداختیها پایین بود و این امر باعث میشد که بسیاری از تازهواردها دوام نیاورند. من نهایتا پس از دو سال به دلیل مسائل مدیریتی و محیط غیرسازنده از همکاری خارج شدم و پیشنهاد من این است که اگر سابقه کاری کمتر از یک سال دارید یا تازه میخواهید کار را آغاز کنید، حتما اینجا را بررسی کنید ولی اولویت را به گزینههای دیگر بدهید.
نکتهی جالب این است که با وجود ادعاهای شرکت مبنی بر پذیرش نیروهای تازهکار، پرداختیهای پایین تنها دلیل برای جذب و نگهداشتن این افراد بود و در نتیجه فضای کاری برای رشد و پیشرفت فردی به میزان زیادی محدود بود. در نهایت از لحاظ ویژگیهای مورد انتظار شرکت، انتظار میبردند که با هر شرایط کاری سازگار شوید.
شیوهی برخورد من در مصاحبه فرق داشت با انتظارم؛ در جلسه، تنها چند سوال ساده درباره دیتابیس مطرح شد و هیچ کەدی از من خواسته نشد. از نظر سطح فنی، شرکت خیلی پایینتر از حد انتظار بود و به درد کسی که دنبال یادگیری کار و رشد فنی است نمیخورد. در نهایت تصمیم گرفتم شرکت را ترک کنم.
شرکت دکتر تامین را تجربه کردم و معطل جلسهای بودم که بیشتر برای آشنایی کادر با طرحهایم برگزار شد تا یک مصاحبه رسمی برای استخدام. چون میدانستم شرکت واحدی به نام منابع انسانی ندارد، مشخصا هدف جلسه ایجاد چنین واحدی بود؛ جلسهام با مدیر اداری، مدیرعامل، رئیس هیئت مدیره و چند مدیر و معاون دیگر برگزار شد. در بدو ورود علاقه داشتم از مدیریت ارشد و رئیس هیئت مدیره مجوز بدهند تا پیش از امضای قرارداد، اجازه دهند به مدت یک ماه تیم منابع انسانی شرکت را بررسی کنم و ساختار توسعه منابع انسانی را با استفاده از مدلهای بلوغ فرایندی و اولویتهای ضروری برای سازمان تعریف یا اصلاح کنم. در نهایت با پروپوزالی که اولویتهای کاری، برنامههای عملیاتی و بودجه لازم را مشخص میکرد وارد سازمان شدم.
اما در عمل متأسفانه شرایط به قدر کافی همسو با پیشبرد طرح نبود. با وجود تلاشها و صبوریهای فراوان و کارزارهای مختلف، وضعیت تنها به فردمحوری میگشت و حتی مدیران صف نیز با وجود ابراز میل برای اجرای پروپوزال، واقعا به آن باور نداشتند و موانع ایجاد میکردند. یکی از بخشهای پروپوزال من تعریف و تدوین مسیر شغلی روشن برای نیروها بود؛ در طول آنالیز شکاف فهمیدم شکایت عمده کارکنان حول ابهام در مسیرهای پیشرفت و تبعیضهای جایگاهی است. جالب اینکه عدهای از کارشناسان نرمافزار که حرفهای بودند، نیاز به ارتقا داشتند اما چون ارتقای کارکنان در شرکت سابق تنها از طریق ارتقا عمودی میگرفت، بسیاری از این حرفهایها باید برای ارتقا عمودی تلاش میکردند؛ در حالی که برخی تنها میخواستند در کار خود پیشرفت عمقی داشته باشند. یکی از پروپوزالهایم هم به تعریف مدل مناسبی برای ارتقاء افقی مربوط میشد تا حرفهایها حقوق تخصصیشان را بگیرند و کسانی که تمایل به ارتقای عمودی دارند در مسیر رشد سمتگیری خود پیش روند و حقوق سرپرستی را دریافت کنند. مدل پیشنهادی من از چند شرکت بزرگ خارجی بنچمارک شده بود و همین امر در برخی پوزیشنها باعث میشد کارشناس حرفهای درآمد بیشتری از سرپرست خود یا سرپرست شغلی دیگر داشته باشد؛ اما این مسئله با تفکر سنتی و خودخواسته مدیران آنجا همخوانی نداشت. ناچار بودنم برای این پروژهها اینکه پروپوزالهایم را به کاردانی که سابقه کار در کارگزینی داشت ارائه کنم هم داستانی جدا داشت؛ دههها در کارگزینی بود و تنها برای به پیش رفتن هدفم صبور بودم. در نهایت ایدههای من در یک شرکت خصوصی دیگر استفاده و به مقاله تبدیل شد.
در مجموع سالی که در دکتر تامین حضور داشتم، فرسودگی شغلی بالا، حاشیهپردازی به عنوان یکی از استراتژیهای مدیران برای تفرقه انداختن میان کارکنان و نارضایتی عمیق از مسیر رشد و پیشرفت را تجربه کردم. امیدوارم اکنون شرکت مسیر بهتری برای رشد کارکنان تعریف کند و بهبودهای لازم را پیگیری نماید. سپاسگزارم
تجربهات را در ویکیتجربه به اشتراک بگذار
چند دقیقه وقت بگذار و به هزاران نفر کمک کن تصمیم شغلی بهتری بگیرند — کاملاً ناشناس.
